دور استراتيجية التدريب فى تحسين الأداء لدى العاملين بالمؤسسات الحکومية بدولة الکويت

المقدمة :

تعد الحوافز مطلبا أساسیا للعاملین داخل المنظمات والمؤسسات الإداریة بالدوائر الحکومیة لما لها من تأثیر إیجابی على الإبداع الإداری .ولذلک تفهمت الإدارة الجیدة للدور الهام الذی تؤدیه الحوافز فی تحقیق أهداف المنظمات .ولهذا السبب وبصفة عامة تزایدت استجابة الحکومات فی غالبیة الدول للتدخل فی حمایة العامل ورعایته هو وأفراد أسرته . ویتناول هذا البحث أهمیة التحفیز ودوره فی تحقیق مستوى متمیز من الإبداع الإداری لدى العاملین فی أی مؤسسة بصفة عامة ، وکذلک أهمیة التحفیز على شعور الفرد من حیث الشعور بالفرح والسعادة والارتیاح أثناء أداء عمله ، ولذلک یقول العالم النفسی ولیم جیمس ( من عمق الصفات الإنسانیة لدى الإنسان هو أن یحرص دائما على أن یکون مقدرا خیر تقدیر من الآخرین ).                             

مشکلة الدراسة وتساؤلاتها :

تتمثل مشکلة الدراسة فی السؤال التالی :

ما هو دور الحوافز المقدمة للعاملین داخل الدوائر الحکومیة بالکویت لتحقیق مستوى متمیز فی الإبداع الإداری لدى هؤلاء العاملین ؟

ویتفرع من هذا السؤال عدة أسئلة فرعیة تتعلق بدور الحوافز المقدمة العاملین وتأثیرها على الإبداع الإداری والمتمثلة فی الآتی :

1-   ما الحوافز المادیة المقدمة للعاملین ( رؤساء ومرؤوسین ) فی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت ؟

2-   ما الحوافز المعنویة المقدمة للعاملین ( رؤساء ومرؤوسین ) فی الدوائر الحکومیة بالکویت ؟

3-   ما مستوى الإبداع الإداری لدى العاملین فی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت ؟

4-   ما العلاقة بین أنواع الحوافز المطبقة على الموظفین فی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت والإبداع الإداری  لهؤلاء الموظفین ؟

أهداف الدراسة:

یهدف البحث إلى تحقیق الآتی:

1-   الوقوف على أنواع الحوافز المادیة المقدمة للموظفین فی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت.

2-   الوقوف على أنواع الحوافز المعنویة المقدمة للموظفین فی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت

3-   معرفة مستوى الإبداع الإداری لدى الموظفین فی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت .

4-   معرفة العلاقة بین نظم الحوافز المطبقة على الموظفین فی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت و مستوى الإبداع الإداری لدیهم.

أهمیة الدراسة :

تکمن أهمیة البحث فی الأتی :

1-  أهمیة دور الحوافز فی تحسین مستوى الإبداع الإداری لدى العاملین فی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت فی إطار التطویر الإداری المنشود .

2-   أهمیة نظم الحوافز المطبقة فی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت.

3-   العلاقة بین نظم الحوافز المطبقة و مستوى الإبداع الإداری .

4-   التوصیات التی یقدمها الباحث ومدى الاستفادة منها فی الواقع العملی .

5-  تطبیق هذه الدراسة على إحدى الدوائر الحکومیة بدولة الکویت  إضافة لما لها من أهمیة إستراتیجیة اقتصادیة وسیاسیة فی الکویت .

حدود الدراسة  :

تم تطبیق البحث خلال العام الجامعی 2015 / 2016 .

الإطار النظری والدراسات السابقة  :

أولا: الحوافز :

- تعریف الحوافز:

عرفت الحوافز بأنها مجموعة من العوامل التی تعمل على إثارة القوى الحرکیة والذهنیة  للإنسان والتی تؤثر على سلوکه وتصرفاته ( السلمی 1976، ص 214) . وتشمــل الحوافـــز کل الأسالیب المستخدمة لحثّ العاملین على العمل المثمر ( مهنا 1976 ، ص 214) ، ویعرف کیث 1990 ، ص 638 ) الحوافز بأنها عبارة عن مجموعة من المتغیرات الخارجیة من بیئة العمل او المجتمع والتی تستخدم من قبل المنظمة فی محاولة للتأثیر على الرغبات والاحتیاجات کما تعرف الحوافز بأنها کلّ ما یتعلق باستخدام الوسائل الممکنة لحث الموظفین على العمل الجید ( علانی 1993 ، ص 510) ، ویعرف الباحث الحوافز بأنها مجموعة  العوامل والمزایا التی تهیؤها الإدارة للعاملین لتحریک قدراتهم الإنسانیة مما یزید من کفاءة أدائهم لأعمالهم على نحو أکبر وأفضل وذلک بالشکل الذی یحقق لهم حاجاته وأهدافهم ورغباتهم وبما یحقق أهداف المنظمة أیضا .

-أهمیة الحوافز :

یحتل موضوع الحوافز مکانا بارزا، منذ بدء الاهتمام بالبحث عن الأفراد القادرین على العمل بکفاءة، وبما یکفل الإنجاز الفعّال لأهداف المنظمة؛ حیث أن الحوافز تلعب دورًا فعالًا ومهمًا فی إنتاجیة العاملین، وتنبع أهمیة الحوافز من حاجة الفرد إلى الاعتراف بأهمیة ما یقوم به من مجهودات وإنجازات، فتقدیر الغیر لذلک الجهد عن طریق الحوافز یعتبر من الأمور المهمة التی تساهم فی إشباع مجموعة الحاجات الأساسیة المتفاعلة فی نفس الفرد.فمهارات الأفراد وقدرتهم، لا تعتبر کافیة للحصول على إنتاجیة عالیة، ما لم یکن هناک نظام للحوافز قادر على تحریک دوافع الأفراد، بهدف الاستخدام الأمثل للطاقات الکامنة لدیهم.

ثانیا: الإبداع  الإداری ومجالاته :

-  تعریف الإبداع الإداری :

تعتبر کلمات إبداع وابتکار ونحوهما، مترادفات لمعنى إثبات شئ جدید غیر مألوف، أو النظر للأشیاء بطرق جدیدة ولقد اختلف المفکرون حول تحدید تعریف واضح للإبداع، نظرا لاختلاف التخصص أو المیول فمنهم من یرى الإبداع  منتج، ومنهم من یراه عملیة وهناک من ینظر للإبداع على أساس السمات والخصائص التی تمیز المبدعین.

إن أبرز ما یمیز الإبداع بأنه عملیة فکریة تجمع بین المعرفة المتألقة و العمل الخلاق، و التعامل مع الواقع بهدف السعی نحو الأفضل، فضلا عن کونها نتاج تفاعل متغیرات شخصیة و بیئیة و سلوکیة یقودها أشخاص ممیزون, وفی مجال الأعمال یؤدی توجیه التفکیر الإبداعی إلى تطویر الإنتاج وتسهیل الخدمات المقدمة بما ینعکس على حدوث تخفیض فی التکالیف والأعباء .

ویعرف الباحث الإبداع بأنه مزیج من القدرات والاستعدادات والخصائص الشخصیة التی إذا وجدت بیئة مناسبة یمکن أن ترتقی بالعملیات العقلیة لتؤدی إلى نتائج أصلیة ومفیدة سواء لخبرات  الفرد أو المنظمة أو المجتمع   .

- أهمیةالإبداع :

یمکن إجمال الإیجابیات التی توفرها ظاهرة الإبداع فی منظمات الأعمال على النحو التالی:

                     ·الحفاظ على استقرار المنظمات

                     ·تحسین خدمات التنظیم بما یعود بالنفع على التنظیم والفرد.

                     ·المساهمة فی تنمیة القدرات الفکریة والعقلیة للعاملین .

                     ·استثمار الموارد البشریة والاستفادة من قدراتهم عن طریق إتاحة الفرصة لهم للتطویر والابتکار.

                     ·رفع کفاءة منظمات الأعمال وإنتاجها  وبالتالی تحسین مخرجاتها سواء کانت منتجات أو خدمات.

                     ·مواکبة الظروف المتغیرة والمعقدة لبیئة الأعمال.

                     ·مواجهة المشکلات الإداریة والتنظیمیة داخل المنظمات الحدیثة من خلال التغییر والتطویر

                     ·زیادة القدرة التنافسیة للمؤسسات  فی ظل المنافسة الشرسة الیوم.

                     ·تمکین المؤسسة للتعامل مع  متطلبات العولمة .

                     ·وسیلة للتطویر والتجدید وابتکار طرق وحلول جدیدة لمشکلات قائمة.

ثالثا :الدراسات السابقة :

- بعض الدراسات المتعلقة بالحوافز :

- دراسة عبد الوهاب (1981) :

   والتی هدفت إلى التعرف على العوامل الوظیفیة المؤثرة فی فاعلیة الأداء وأنواع الحوافز التی یفضلها الأفراد والمزایا والمشکلات التی یرونها بالحوافز التی تقدمها لهم الإدارة والتعرف على أهم السبل لتحسین نظم الحوافز والحصول فیها على النتائج المطلوبة وهی رضا الأفراد وزیادة الکفاءة الإنتاجیة ، کما توصل البحث إلى أن شاغلی الوظائف الإشرافیة أکثر رضا عن الحوافز من شاغلی الوظائف غیر الإشرافیة.

- دراسة الزامل وخطاب (1983) :

 والتیتناولت عینة مکونة من 402 من الموظفین الحکومیین ، وتوصلت إلى أن هناک قصورا فی أنظمة الحوافز والمتمثلة ( حسب أولویتها فی القصور ) فی المرتب ، الترقیة ، النظم والإجراءات الإداریة ، طبیعة العمل ، وعلاقة الرئیس بالمرؤوس ، المحتوى الوظیفی والمکافآت التشجیعیة وظروف العمل المکانیة وجماعیة العمل .

- دراسة الشمخی (1980) :

 وهدفت هذه الدراسة إلى الوصول إلى نظام سلیم للحوافز المادیة فی المنشآت الاقتصادیة وذلک بصورة وضع قواعد خاصة لبرنامج دقیق لتقییم ووصف العمل معتمدا فی ذلک التمییز بین العمل الفنی والعمل الإداری ومرکزا على دراسة الوقت والحرکة .

- الدراسات المتعلقة بالإبداع الإداری :

- دراسة أبو فارس (1990)

هدفت هذه الدراسة إلى التعرف على درجة الإبداع لدى العاملین فی المؤسسات العامة الأردنیة.  وکان من أهم  نتائج  هذه الدراسة :

( هناک درجة عالیة من الإبداع لدى العاملین فی المؤسسات العامة الأردنیة، بالرغم من عدم تشجیع هذه المؤسسات للإبداع، حیث بلغ معدل الإبداع (83,3%) - لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى(0,05= a)  بین درجة الإبداع لدى العاملین فی قطاع المؤسسات الأردنیة تعزى لتأثیر (الجنس، وطبیعة العمل)  - لا توجد فروق ذات دلالة إحصائیة عند مستوى دلالة (0,05= a) بین درجة الإبداع الإداری لدى العاملین فی قطاع المؤسسات الأردنیة تعزى لتأثیر( الجنس- المستوى الإداری).

- دراسة سکوت ( ١٩٩٤ )

 التیهدفت إلى الکشف عن السلوک الإبداعی لدى العاملین فی وحدة مرکزیة تابعة لإحدى المؤسسات الصناعیة الکبیرة فی الولایات المتحدة .

- دراسة: جیزیکی، أندرو ( ١٩٩٧)

 وهدفت هذه الدراسة إلى التعرف على  الدور الذی یتعین على مدیری المدارس القیام به فیما یتعلق بالمستوى التعلیمی وفعالیة الدور المدرسی .

- دراسة رضا (2003)

 وهدفت  هذه الدراسة إلى التعرف على مستوى الإبداع الإداری لدى العاملین بالأجهزة الأمنیة بمطار الملک عبد العزیز الدولی بجدة، و على واقع الأداء الوظیفی للعاملین فی الأجهزة الأمنیة بالمطار.

- دراسة العساف (2004)

 وهدفت هذه الدراسة للتعرف على واقع الإبداع لدى مدیرات المدارس بمدینة الریاض، وما المعوقات التی تحد من قدرتهن على الإبداع الإداری.

- دراسة السکران (2004)

 وهدفت هذه الدراسة للتعرف على توجهات العاملین فی قطاع الأمن الخاصة  نحو المناخ التنظیمی السائد فی هذا القطاع وعلاقة ذلک بأدائهم.

-دراسة اومبیلی (Ombile, 2004)

 فی الأکوادور وهدفت إلى الکشف عن العوامل التی تؤثر بشکل إیجابی أو سلبی على الإبداع الإداری لدى مدیری المدارس الثانویة، وقد تم إجراء (38) مقابلة مع مدیری المدارس، کما تم استخدام قوائم الشطب کأداة أخرى.

-دراسة سانجر ولیفین (Sanger & Levin, 2005)

فی الولایات المتحدة الأمریکیة و هدفت إلى التعرف على طبیعة الإبداع الذی یمارسه مدیر المدرسة، والآلیات التی ینبثق منها الإبداع التنظیمی، وقد تکونت عینة الدراسة من (26) مدیراً أمریکیا حصلوا على جوائز الإبداع الإداری على مدى (20) عاماً، تم الحکم علیها من خلال استشارة الخبراء الأکادیمیین والمتخصصین فی الشؤون الإداریة، وقد استخدمت الاستبانة کأداة لجمع البیانات .

منهج البحث:

فی ضوء طبیعة الدراسة والأهداف التی تسعى لتحقیقها ثم استخدام المنهج الوصفی التحلیلی والذی یعتمد على دراسة الواقع أو الظاهرة کما هی فی الواقع ویهتم بوصفها وصفا دقیقا، ویعبر عنها تعبیرا کیفیا بوصفها وتوضیح خصائصها ، وتعبیرا کمیا بوصفها رقمیا بما یوضح حجمها ودرجات ارتباطها مع الظواهر الأخرى ، وهذا المنهج لا یهدف وصف الظواهر ووصف الواقع کما هو, بل یتعداه إلى الوصول لاستنتاجات تسهم فی فهم الواقع وتطویره ( عبیدات ، وآخرون 1997، ص187-188) .

مجتمع البحث والعینة :

یعرف مجتمع البحث بأنه جمیع مفردات الظاهرة التی یدرسها الباحث ، وبذلک فان مجتمع البحث هو جمیع الأفراد أو الأشیاء الذین یکونون موضوع مشکلة البحث ( عبیدات آخرون 2001 ، ص 131) . وسیتکون مجتمع هذا البحث من جمیع موظفی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت ، والعدد التقریبی حوالی 9989 موظفا . کما یعرف القحطانی وآخرون (2000م، ص 269) عینة البحث بأنها عبارة عن مجموعة الوحدات أو الأفراد التی یتم اختیارها من مجتمع الدراسة لتمثل المجتمع محل البحث . وفی هذا البحث أخذ الباحث عینة مکونة من20% من المجتمع ، ومن ثم یبلغ حجم العینة  200 من موظفی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت  .

أداة البحث :

تشتمل الأداة على المعلومات التالیة :

الجزء الأول :  یتضمن المعلومات الأولیة عن أفراد البحث  .  

الجزء الثانی یتضمن المتغیرات الأساســیة للبحث

ویتکـــون من ( 47) عبارة مقسمة إلى ثلاثة محاور ، وهی محور أنواع الحوافز المادیة ویشتمل على  16 عبارة ، ومحور أنواع الحوافز المعنویة ویشتمل على 12 عبارات ، ومحور الإبداع الإداری لدى موظفی الدوائر الحکومیة بالکویت ویشتمل على 19 عبارة . ویقابل کل عبارة من عبارات المحورین الأول والثانی قائمة تحمل العبارات التالیة :( دائما – غالبا – أحیانا –قلیلا –لا تستخدم إطلاقا ) وقد تم إعطاء کل عبارة من العبارات السابقة درجات لتتم معالجتها إحصائیا على النحو التالی : دائما ( 5 درجات) ، غالبا ( 4 درجات ) ، أحیانا ( 3 درجات ) وقلیلا ( 2 درجة ) لا تستخدم إطلاقا ( 1 درجة ). ویقابل کل عبارة من عبارات المحور الثالث قائمة تحمل العبارات التالیة : ( دائما –غالبا–أحیانا–قلیلا – إطلاقا ) وقد تم إعطاء کل عبارة من العبارات السابقة لتتم معالجتها إحصائیا على النحو التالی : دائما ( 5 درجات ) ، غالبا ( 4 درجات ) ، أحیانا ( 3 درجات ) ، قلیلا (2درجة ) ، إطلاقا( درجة) .وقد تبنی الباحث فی إعداد الإستبانة الشکل المغلق CLOSED QUESTIONNAIRE الذی یحدد الإجابات المحتملة لکل سؤال ، وقد تم استخدام مقیاس لیکرت المتدرج ذی النقاط الخمسة لقیاس العبارات ( البنود )  (47) السابقة .

الصدق والثبات لأداة البحث :

قام الباحث بتطبیق أداة البحث على  عینة استطلاعیة قوامها (100) من موظفی الدوائر الحکومیة بالکویت، وتم حساب معامل ارتباط بیرسون لمعرفة الصدق الداخلی لعبارات الاستبانة ، حیث تم حساب معامل الارتباط بین إجابات العینة علی کل فقرة من فقرات کل محور والدرجة الکلیة لإجمالی إجابات العینة على جمیع فقرات المحور ، وکذلک الارتباط بین الدرجة الکلیة للمحور والدرجة الکلیة لجمیع محاور الاستبانة ککل ، وقد تراوحت جمیع قیم معاملات الارتباط بین کل فقرة من فقرات کل محور والقیمة الکلیة لإجمالی فقرات المحور التابعة له الفقرة  على مستوى محوری الدراسة ما بین ( 0,41 إلى 0,77 ) وکلها کانت موجبة ودالة إحصائیا عند مستوى الدلالة ( 0,05 ) ، کذلک تراوحت قیم معاملات الارتباط بین محوری الدراسة والدرجة الکلیة للاستبانة کلل ما بین ( 0,66 و 0,69 ) ، وجمیعها کانت دالة إحصائیا عند مستوى الدلالة (0,05 ) ویفسر ذلک وجود علاقة ارتباط موجبة ودالة إحصائیا بین إجابات عینة التقنین من موظفی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت على کل فقرة من فقرات کل محور وإجمالی الإجابات على جمیع فقرات المحور التابعة له الفقرة ، وکذلک بین إجابات الدرجة الکلیة للمحور والدرجة الکلیة لجمیع محاور الاستبانة ،مما یدل ذلک على صدق المحتوى و المضمون لفقرات و محاور استبانة الدراسة ، أی أن هناک صدق لاتساق الفقرة  مع محورها وصدق لاتساق المحور مع الاستبانة ککل .

کما استخدم الباحث طریقة معامل ألفا کرونباخ لقیاس ثبات الأداة، وقد أوضحت النتائج أن معاملات الثبات لمحاور استبانة البحث مرتفعة وکذلک القیمة الکلیة لثبات الأداة ، مما یدل على أن الفقرات المکونة للاستبانة تعطی نتائج مستقرة وثابتة ولا تتغیر فی حالة إعادة تطبیقها على عینة موظفی الدوائر الحکومیة بالکویت مرة أخرى ، وبالتالی توجد طمأنینة تجاه تحلیل بیانات الأداة المستخدمة فی هذه الدراسة  .

الدراسة التطبیقیة للبحث:

بعد القیام بتوزیع ( 200 ) استبانة ، تابع الباحث عملیة جمع الإستبانات واستکمال تعبئتها ، وذلک للحصول على أکبر نسبة من المستجیبین، وبعد ذلک تم إدخال البیانات ومعالجتها إحصائیا بالحاسب الآلی عن طریق برنامج ( SPSS ) ومن ثم قام الباحث بتحلیل البیانات واستخراج النتائج .

• ·      النتائج المتعلقة بوصف أفراد البحث :

أوضحت النتائج فیما یتعلق بالمسمى الوظیفی أن غالبیة أفراد عینة الدراسة من الموظفین الإداریین ، إذ بلغت نسبة هذه الفئة (73 %) ، یلی ذلک فئة المدیرین وبنسبة قدرها (16 %) ، وأخیرا فئة رئیس قسم وبنسبة قدرها (11%) . کما أوضحت النتائج أن غالبیة أفراد عینة الدراسة من الموظفین الذکور ، إذ بلغت نسبة هذه الفئة (66 %) ، بینما بلغت نسبة الموظفات الإناث بعینة الدراسة (34 %) . کما أوضحت النتائج أن المؤهل العلمی لغالبیة أفراد عینة الدراسة من حملة البکالوریوس ، إذ بلغت نسبة هذه الفئة (60%) ، یلی ذلک حملة الدبلوم المتوسط فما فوق وبنسبة قدرها (25 %) ، وأخیرا فئة الدراسات العلیا وبنسبة قدرها (15%) . وفیما یتعلق بسنوات الخبرة ، أوضحت النتائج  أن غالبیة أفراد عینة الدراسة من فئة سنوات الخبرة (من 10 لأقل من 15 سنة) ، إذ بلغت نسبة هذه الفئة (43 %) ، یلی ذلک فئة سنوات الخبرة (من 5 سنوات لأقل من 10 ) وبنسبة قدرها (26%) ، ثم فئة سنوات الخبرة (من 15 سنة فأکثر) وبنسبة قدرها (20%) وأخیرا فئة سنوات الخبرة (أقل من 5 سنوات) وبنسبة قدرها (11%) .

• ·         نتائج  سؤال الدراسة الأول:

تم حساب المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لاستجابات موظفی الدوائر الحکومیة بالکویت علی عبارات الحوافز المادیة المقدمة لهم ، بالإضافة إلى ترتیب الحوافز طبقا لقیمة المتوسط الحسابی لدرجات تحققها ، وکذلک المتوسط العام لإجمالی عبارات الحوافز المادیة . وأوضحت النتائج أن قیمة المتوسط الحسابی لدرجات موافقات موظفی عینة الدراسة حول تحقق مضمون عبارات الحوافز المادیة لدی العاملین بالدوائر الحکومیة بالکویت قد بلغت القیمة( 2,68 ) وتدل هذه القیمة على أنه أحیانا ما تطبق الحوافز المادیة علی موظفی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت کما تراوحت قیم الانحرافات المعیاریة لدرجات موافقات موظفی الدوائر الحکومیة بالکویت حول تحقق مضمون عبارات (الحوافز المادیة) ما بین ( 1,01 إلى 1,19 )، لیدل ذلک على وجود اختلافات بسیطة بین وجهات نظر موظفی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت حول تحقق مضمون الحوافز المادیة .

• ·      نتائج سؤال الدراسة الثانی:

"تم حساب المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لاستجابات موظفی الدوائر الحکومیة بالکویت علی عبارات الحوافز المعنویة المقدمة لهم ، بالإضافة إلى ترتیب الحوافز طبقا لقیمة المتوسط الحسابی لدرجات تحققها ، وکذلک المتوسط العام لإجمالی عبارات الحوافز المعنویة .و أوضحت النتائج أن قیمة المتوسط الحسابی لدرجات موافقات موظفی عینة الدراسة حول تحقق مضمون عبارات الحوافز المعنویة لموظفی الدوائر الحکومیة قد بلغت القیمة (  2,79 ) وتدل هذه القیمة على أنه أحیانا ما تطبق الحوافز المعنویة علی موظفی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت ، کما تراوحت قیم الانحرافات المعیاریة لدرجات موافقات موظفی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت حول تحقق مضمون عبارات محور الدراسة الثانی (الحوافز المعنویة) ما بین ( 0,93 إلى 1,19 )، لیدل ذلک على وجود اختلافات بسیطة بین وجهات نظر موظفی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت حول تحقق مضمون الحوافز المعنویة .

• ·         نتائج سؤال الدراسة الثالث :

 تم حساب المتوسطات الحسابیة والانحرافات المعیاریة لاستجابات موظفی الدوائر الحکومیة بالکویت علی عبارات الإبداع الإداری ، بالإضافة إلى ترتیب العبارات طبقا لقیمة المتوسط الحسابی لدرجات تحققها ، وکذلک المتوسط العام لإجمالی عبارات الإبداع الإداری. وأوضحت النتائج أن قیمة المتوسط الحسابی لدرجات موافقات موظفی الدوائر الحکومیة بالکویت حول عناصر الإبداع الإداری قد بلغت ( 2,46 ) وتدل هذه القیمة على أن درجة مستوى الإبداع الإداری قلیلة لدى العاملین بالدوائر الحکومیة بدولة الکویت ، کما تراوحت قیم الانحرافات المعیاریة لدرجات موافقات موظفی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت حول تحقق مضمون عناصر الإبداع الإداری ما بین ( 0,96 إلى 1,31 )، لیدل ذلک على وجود اختلافات بسیطة بین وجهات نظر موظفی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت حول تحقق عناصر وعبارات محور الإبداع الإداری .

• -نتائج سؤال الدراسة الرابع :

لدراسة العلاقة  بین مدى تطبیق الحوافز على موظفی الدوائر الحکومیة بدولة الکویت ومستوى الإبداع الإداری لدیهم تم استخدام معامل ارتباط بیرسون Pearson   Corrlation ، وأوضحت النتائج وجود علاقة طردیة ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0,01) فأقل بین مستوی تطبیق کل من الحوافز المادیة والمعنویة ومستوى الإبداع الإداری لدى موظفی الدوائر الحکومیة بالکویت ، بما یفسر زیادة مستوى الإبداع الإداری لدى الموظفین بزیادة الحوافز المادیة والمعنویة المقدمة لهم .

اهم النتائج الخاصة بمحاور البحث :

فیما یتعلق بأنواع الحوافز المادیة المقدمة لموظفی الدوائر الحکومیة بالکویت , فالبحث یبین ما یلی :

-  یرى أفراد البحث بأن الحوافز المادیة أحیانا ما تقدم لموظفی الدوائر الحکومیة ویوصی الباحث فی هذا الاهتمام بالحوافز المادیة بدرجة أکثر.

-  أفراد البحث موافقون على أن هناک مجموعة من الحوافز المادیة تمنح للموظفین ولها الترتیب الأعلى من بین مجموعة الحوافز المادیة ، وهی :

-  حافز للإسکـــــــان ، وللمواصلات من العمل إلى البیت ، والأجـــــر ، و العلاوات الاستثنائیة و العلاوات الدوریة ، و منح بدل التنقل . ویوصی الباحث فی هذا بدعم تطبیقها والاهتمام بالحوافز المادیة الأخرى .

-  أفراد البحث موافقون على أن هناک حوافز مادیة لا تقدم إطلاقا للموظفین وتتمثل فی الهدایا العینیة ، الجوائز المادیة العینیة ، القروض التی تقدم للعاملین ، المبالغ النقدیة .

ویوصی الباحث فی هذا الصدد بتطبیق وتفعیل هذه الأنواع من الحوافز والعمل على إعادة النظر فی تطویر اللوائح التی تحول دون ذلک .

فیما یتعلق بانواع الحوافز المعنویة المقدمة لموظفی الدوائر الحکومیة بالکویت , فالبحث یبین ما یلی :

-  یرى أفراد البحث بأن الحوافز المعنویة أحیانا ما تقدم لموظفی الدوائر الحکومیة ویوصی الباحث فی هذا الاهتمام بالحوافز المعنویة بدرجة أکثر.

-  أفراد البحث موافقون على أن هناک مجموعة من الحوافز المعنویة تمنح للموظفین ولها الترتیب الأعلى من بین مجموعة الحوافز المعنویة ، وهی :

ترشیح المتمیزین لدورات تدریبیة ، و الاحتفاء بالمرؤوسین ، و شهادات التقدیــــر و أنواط الجـــــدارة و إشراک المرؤوسین فی اتخاذ القرارات ، و امتیازات نقل الموظف لوظیفة أفضل ، و الترقیة الشرفیة ( بدون زیادة فی الراتب) .

ویوصی الباحث بدعم هذه الأنواع من الحوافز المعنویة والترکیز على بقیة الحوافز المعنویة الأخرى .

فیما یتعلق بمستوى الإبداع الإداری یبین البحث النتائج التالیة :

-  یرى أفراد البحث أن درجة مستوى الإبداع الإداری قلیلة لدى العاملین بالدوائر الحکومیة بدولة الکویت.

-  وتتمثل أهم عناصر الإبداع الإداری فیما یلی :

-  لدی القدرة على تجزئة مهام العمل ، - أبتعد عن تکرار ما یفعله الآخرون فی حل المشکلات ،  - أشعر بالملل من تکرار الإجراءات المتبعة فی إنجاز الأعمال ،

-  أتحمل مسئولیة ما أنجزه من أعمال وأواجه النتائج المترتبة على ذلک ، - لدی القدرة على التفکیر السریع فی الظروف المختلفة ، - أحدد تفاصیل العمل قبل البدء فی تنفیذه ،

-  أنجز ما یسند إلى من أعمال بأسلوب متجدد ،- أتمتع بالمهارة فی النقاش والحوار وأمتلک الحجة والقدرة على الإقناع ،- أشعر بمساهمة خاصة بإنتاج أفکار جدیدة أقدمها فی العمل ، ،- لدی القدرة على اقتراح الحلول السریعة لمواجهة مشاکل العمل  .

ویوصی الباحث إلى ضرورة دعم عناصر الإبداع الإداری لیصل إلى أفضل حالاته والبحث عن أسباب عدم تحققه والعمل على کل ما هو من شأنه النهوض به .

 فیما یتعلق بالعلاقة بین مدى تطبیق الحوافز على العاملین وبین مستوى الإبداع الإداری یوضح البحث النتائج التالیة :

وجود علاقة طردیة ذات دلالة إحصائیة عند مستوى الدلالة (0,01) فأقل بین مستوی تطبیق کل من الحوافز المادیة والمعنویة ومستوى الإبداع الإداری لدى موظفی الدوائر الحکومیة بالکویت ، بما یفسر زیادة مستوى الإبداع الإداری لدى الموظفین بزیادة کل من الحوافز المادیة والمعنویة المقدمة لهم .

التوصیـــــات العامــــة :

فی ضوء النتائج التی أسفر عنها البحث ، یقدم الباحث عددا من التوصیات التی یأمل أن تفید المسؤولین و المهتمین بمجال موضوع البحث عموما وهی :

1-     الاهتمام بتفعیل الحوافز المادیة عموما وخاصة التی تحققت برتب متدنیة مثل ( الهدایا العینیة ، الحوافز المادیة والمعنویة ، القروض التی تقدم للموظفین ، المبالغ النقدیة ، العلاوات الاستثنائیة ) .

2-     الاهتمام بتفعیل الحوافز المعنویة عموما وخاصة التی حصلت على رتب متدنیة مثل (امتیازات إعارة الموظف لجهة أفضل ، تحسین الوضع الوظیفی و الحد من الرقابة المباشرة وتنمیة الرقابة الذاتیة) .

3-         الموازنة فی التطبیق بین الحوافز المادیة والمعنویة وعدم الترکیز على جانب دون آخر .

4-         بحث ودراسة ومعالجة أسباب تدنی مستوى الإبداع الإداری .

5-     الاهتمام بوضع الإجراءات الکفیلة بإشراک المرؤوسین فی اتخاذ القرارات والحد من الرقابة المباشرة وتنمیة الرقابة الذاتیة وتحسین بیئة العمل الوظیفیة بشکل أکثر فاعلیة .

6-         الاهتمام بعقد الدورات التدریبیة فی مجال الحوافز والعلاقات الإنسانیة للموظفین فی الإدارة .

7-         توفیر وظائف جدیدة من خلال هیاکل مرنة تتناسب مع التطور الوظیفی لخلق إبداعات جدیدة .

8-         أن تکون الترقیة حسب السلم الوظیفی واعتمادا على الشهادة والخبرة ، ولیس اعتمادا على الواسطة والمحسوبیة .

9-         السماع للاقتراحات التطویریة من الموظفین ودراستها بشکل جدی .

10-     عمل التقییم الدوری لأداء الموظفین وبشکل مهنی وإعطاء الحافز للممیزین . 

11-     اتباع سیاسة مبدأ للثواب والعقاب .

12-    العمل على إیجاد نظام جدید للحوافز ، وزیادة الاهتمام بالحوافز وتشجیع الموظفین على التنافس والإبداع فی العمل ، وتقدیر جهود الموظفین ، وتقدیم مکافآت مالیة ومعنویة للموظفین المتمیزین .

13-    ضرورة توفیر حوافز إضافیة للموظفین تشجعهم على العمل .

14-  تشجیع العاملین على القیام بأسالیب إبداعیة وتشجیعهم على التفکیر الإبداعی فی العمل

15-   مکافأة العاملین المبدعین فی عملهم لتحفیزهم على الابداع والتفکیر الإبداعی .