تمام, ., فتحي, ., جاد, . (2017). دور إدارة الموارد البشرية فى تنمية المؤسسات الإقتصادية بإستخدام کايزن. Journal of Environmental Studies and Researches, 7((3)), 369-384. doi: 10.21608/jesr.2017.68152
عمر سعد تمام; سامية أحمد فتحي; مصطفى محمد محمد محمود جاد. "دور إدارة الموارد البشرية فى تنمية المؤسسات الإقتصادية بإستخدام کايزن". Journal of Environmental Studies and Researches, 7, (3), 2017, 369-384. doi: 10.21608/jesr.2017.68152
تمام, ., فتحي, ., جاد, . (2017). 'دور إدارة الموارد البشرية فى تنمية المؤسسات الإقتصادية بإستخدام کايزن', Journal of Environmental Studies and Researches, 7((3)), pp. 369-384. doi: 10.21608/jesr.2017.68152
تمام, ., فتحي, ., جاد, . دور إدارة الموارد البشرية فى تنمية المؤسسات الإقتصادية بإستخدام کايزن. Journal of Environmental Studies and Researches, 2017; 7((3)): 369-384. doi: 10.21608/jesr.2017.68152
دور إدارة الموارد البشرية فى تنمية المؤسسات الإقتصادية بإستخدام کايزن
1قسم مسوح الموارد االطبيعية - معهد الدراسات والبحوث البيئية– جامعة مدينة السادات
2قسم ادارة الاعمال - کلية التجارة وإدارة الاعمال – جامعة حلوان
3باحث دراسات عليا بمعهد الدراسات العليا - جامعة مدينة السادات
Abstract
هدفت الدراسة الحالية إلى تحقيق معرفة دور إدارة الموارد البشرية فى تنمية المؤسسات الإقتصادية بإستخدام کايزن وتقييم مستوى جوهرية العلاقة بين إدارة الموارد البشرية وتنمية المؤسسات الإقتصادية ، وتقييم جوهرية العلاقة بين کايزن وبين تنمية المؤسسات الإقتصادية ، والخروج بتصور أو نموذج لتنمية المؤسسات الإقتصادية عن طريق إدارة الموارد البشرية بدلالة أسلوب کايزن بإسقاط عملى على قطاع الأسمنت بمصر وتحديد عينة الدراسة بشرکات قطاع الأسمنت بمحافظة الإسکندرية خاصة وبعض العاملين بالقطاع من شرکات أخرى ، واستخدم الباحث المنهج الوصفي التحليلي ، وتمثلت أدوات الدراسة فى المقابلة والإستبيانات ، وقد قام الباحث بتطبيق مقياس الدراسة على مجموعة من الموارد البشرية متمثلة فى مجموعة من العاملين والإداريين من المستويات الإدارية والوظيفية بالمصانع التى تعمل بمجال الأسمنت بجمهورية مصر العربية وخاصة الشرکات العاملة بمحافظة الإسکندرية بالإضافة إلى عاملين من شرکات أخرى وتم توزيع 450 إستمارة إستبيان وتم إستلام عدد 378 إستمارة ( ن = 378 ) ، واستخدم الباحث الکثير من الوسائل الإحصائية لمعالجة البيانات حاسوباً ، ومنها برنامج الحزمة الإحصائية (SPSS) بمعاملى ثبات وصدق عام 0.884 معامل ألفا کرونباخ ، 0.939 کمعامل الصدق للإستبيانات الثلاثة ، وکانت أهم نتائج الدراسة إلى أنه يوجد علاقة إرتباط طردية قوية بين إدارة الموارد البشرية وتنمية المؤسسات الإقتصادية بإستخدام کايزن وقد تم تطبيق الدراسة على عينة الدراسة تمثلت فى 378 مفردة من الموارد البشرية العاملة بقطاع الأسمنت ، وأهم النتائج ثبوت فروض الدراسة ، وجود مشکلات فى الطاقة وخسائر بالشرکات نتيجة المعاش المبکر الإختيارى وتعويم الجنيه ، بالإضافة لهدر الوقت والإنتظار وهدر فى المورد البشرى ، وأظهرت أن التدريب أصبح يقتصر على السلامه المهنية فقط ، وأوصى الباحث بتطبيق منهجية کايزن لما لها من أثر عظيم فى تنمية المؤسسات الإقتصادية ، وأوصى بمزيداً من الجهود والإهتمام بالتدريب المستمر ، والإعتماد على الأسلوب العلمى لحل المشکلات ، وتمکين العاملين ، ووضع نظم عادلة للمکافات والتدوير الوظيفى والتقيم والترقى.
Full Text
v مـــــــقدمـــة
تحتل نظریات وإستراتیجیات التطویر والتحسین المستمر وما یتبعها من تطویر إدارى المرتبة الأولى فى کل المؤسسات والمنظمات الإقتصادیة التى ترغب بالبقاء والمنافسة والإستدامه، کما أنها الشاغل الأول للدول التى تبحث عن مکانة لها بین الدول المتقدمة ، والإقتصاد هو القطاع الأساسى الذى یوجه له غالبیة جهود التنمیة ولا یوجد فى العالم أجمع مثل "کایزن" التجربة الإداریة الیابانیة الحدیثة " والتى حققت إعجازاً بکل المقاییس ، والتى هى عبارة عن التحسین المستمر والتى حوت المفهوم الحقیقى التطبیقى للتنمیة المستدامه التى ماهى إلا تحسیناً مستمراً وحفظاً للموارد الطبیعة وحسن إستغلالها ، فکان حتمیة دراستها لتنمیة وتطویر المؤسسات الإقتصادیة وباقى قطاعات الدولة ، وحیث أن إدارة الموارد البشریة فى القطاعات الإقتصادیة هى المنوط لها وضع الرجل المناسب فى المکان المناسب بحسن الإختیار والتعین والإرتقاء بالأداء وزیادة الإنتاجیة ورفع الروح الفعالة الناجزة بالتدریب والتأهیل والتطویر للکوادر البشریة بالإضافة لصیانتها بالمؤسسات بأنواعاها وکافة القطاعات الإقتصادیة ، ولهدف تحقیق نهضة وتنمیة حقیقیة ملموسة على مستوى قطاعى الإقتصاد الجزئى والکلى .
Ø مشکلة وتساؤلات الدراسة
تسعى کافة الشرکات والمؤسسات الإقتصادیة إلى التنمیة وتحقیق تطور وتحسین مستمر یکفل لها درجة عالیة من المنافسة بما یمکنها من البقاء ، وتحقیق أعلى درجات الأداء وأعلى معدلات إنتاجیة وبما یمکنها من تعظیم قیمة المنشاة ، إلا أنه بدراسة إستطلاعیة وجد أن کثیر من الشرکات تعانى من الکثیر من المشکلات الإداریة ، کما أنها تعانى من إهدار الوقت و الجهد والمال سواءاً کان فى اداء الموارد البشریة أو فى سوء إستخدام الموارد المتاحة ، الأمر الذى یستدعى الإستفادة من أسالیب قد أثبتت بالفعل نجاحاً فى تطویر وتحسین أداء وإنتاجیة المورد البشرى مثل أسلوب کایزن – التغیر إلى الأفضل أو التحسین المستمر - " التجربة الإداریة الیابانیة الحدیثة " للإرتقاء بأداء الموارد البشریة وزیادة إنتاجیته وحیث أن إدارة الموارد البشریة هى المنوط لها هذا فلابد من تدعیم العملیات الإداریة بالمؤسسات الإقتصادیة بأسلوب کایزن للإستفادة من تأثیره على إنتاجیة وأداء الموارد البشریة ، ویمکن بلورة المشکلة البحثیة فى مجموعة التساؤلات الآتیة :
ماهى طبیعة ومنهجیة إدارة الموارد البشریة ؟ وماهى طبیعة ومنهجیة أسلوب کایزن ؟ وکیفیة الإستفادة منه ؟ وماهى آلیات تطویر وتحسین المؤسسات الإقتصادیة ؟
هل توجد علاقة إرتباط جوهریة بین أسلوب کایزن وتحسین إنتاجیة وأداء وقدرات الموارد البشریة ؟
هل یوجد تاثیر جوهرى لإدارة الموارد البشریة بعد تدعیمها بکایزن على تنمیة المؤسسات الإقتصادیة ؟
v أهمیة الدراسة
2-1 الأهمیة العلمیة :
1) الدراسة تعد إثراءاً لمکتبة علوم کل من : الإدارة ، والاقتصاد ، التنمیة المستدامة.
2) رصد کل الظواهر المرتبطة بإدارة الموارد البشریة والمؤسسات الإقتصادیة وآلیات تحسینهما وتطویرهما.
1) تحقیق التطویر الإدارى للمؤسسات الإقتصادیة ومؤسسات الدراسة بما یحقق تنمیتها
2) توفیر أدلة عملیة لتحسین وتطویر المؤسسات الإقتصادیة.
3) إدراج نموذج لتنمیة المؤسسات الإقتصادیة عن طریق إدارة الموارد البشریة بدلالة کایزن.
v أهداف الدراسة
هدفت الدراسة إلى تحقیق معرفة دور إدارة الموارد البشریة فى تنمیة المؤسسات الإقتصادیة بإستخدام کایزن وما یندرج أسفلها من أهداف فرعیة أهمها تقییم مستوى جوهریة العلاقة بین إدارة الموارد البشریة وتنمیة المؤسسات الإقتصادیة ، وتقییم جوهریة العلاقة بین کایزن وبین تنمیة المؤسسات الإقتصادیة ، والخروج بتصور أو نموذج لتنمیة المؤسسات الإقتصادیة عن طریق إدارة الموارد البشریة بدلالة أسلوب کایزن.
v فروض الدراسة
الفرض الرئیسى للدراسة " یوجد علاقة ذات دلالة إحصائیة طردیة بین إدارة الموارد البشریة وتنمیة المؤسسات الإقتصادیة بإستخدام کایزن " ویندرج أسفلها الفروض الفرعیة:
الفرض الفرعى الأول :
یوجد علاقة ذات دلالة إحصائیة بین کایزنة إدارة الموارد البشریة وتنمیة المؤسسات الإقتصادیة .
الفرض الفرعى الثانى :
یوجد علاقة ذات دلالة إحصائیة بین کایزنة المؤسسات الإقتصادیة وتنمیتها .
v مفاهیم الدراسة
یعد تحدید مفاهیم الدراسة نقطة بدایة وإنطلاق فى کافة البحوث لما لها من أهمیة فى تحدید الجوانب التى یرکز علیها الباحث وکذلک تحدید المؤشرات التى تساعده فى تحدید العینة التى سوف یقوم بدراستها ومن ثم یمکن رصد أهم مفاهیم الدراسة فیما یلى :
أولاً مفهوم إدارة الموارد البشریة
یرى لیفنجستون وظیفة الإدارة أنها الوصول إلى الهدف بأحسن الوسائل بالتکالیف الملائمة وفى الوقت الملائم بالإستخدام الأمثل للأمکانیات المتاحة [1] ، وفی الفکر الإداری المعاصر الإدارة هی عملیة خلاقة تتطلب قدرات ومهارات قیادیة لتجمیع المجهودات و الموارد المتاحة ناحیة الاستغلال الامثل المحقق لأهداف معینة. [2]
ویقصد بالمورد الأصول المادیة التی تحقق ثروة أو إیرادات، وحدث اتساع بالمصطلح لیشمل الموارد البشریة ، ویعرف البعض المورد على أنه أی شئ له قیمة ویمکن استخدامه ، وهو إما یکون متاحاً أو غیر متاح ، ومن ثم یعتبر مرادفاً لمفاهیم أخرى مثل القوى البشریة ورأس المال البشری.[3] ، أما إدارة الموارد البشریة فى المنظور الحدیث تمثل العمود الفقرى للمنظمات حیث أنها مکنون الإبداع والإبتکار[4] ، وعرفها سکولا Sikhula بأنها إستخدام القوى العاملة داخل المؤسسة ویشمل ذلک عملیات تخطیط القوى العاملة بها ، والإختیار ، والتعیین ، والتدریب والتنمیة ، والتعویض والأجور والعلاقات الصناعیة ، وتقدیم الخدمات الإجتماعیة والصحیة للعاملین وأخیراً بحوث الأفراد .[5]
خلص الباحث إلى تعریفاً إجرائیاً لإدارة الموارد البشریة وبما یتوائم و" الکایزن " وبما یخدم موضوع البحث بأنها :
" مجموعة الإجراءات والأسس التى تمکن الکیان أیاً کان نوعه وحجمه (منظمة ، مؤسسة ، شرکة ، ... إلخ ) وغرضه (إقتصادى ، سیاسى ، خدمى ، ربحى، تجارى ، صناعى ، عام ، خاص .. إلخ) من الحصول على المورد المناسب للمکان المناسب فى الوقت المناسب والحفاظ علیه وصیانته وتقیمه وتحفیزه وتدریبه وتنمیته وتطویره وتعویضه وتقدیم کافة الخدمات الصحیة والإجتماعیة وبما یکفل له أعلى درجات الأمان والرضا الوظیفى فى تکامل تام وناجز وحیوى مع باقى إدارات الکیان بهدف الحصول على أقصى إمکانیاته وطاقاته وإنتمائه ورضاه وولائه طواعیة، لتنمیة قدراته ورفع کفاءته الفنیة والعملیة وتحسین أداؤه تحسیناً مستمراً للوصول به إلى درجة الإبداع لتحقیق أعلى معدلات الأداء وبأعلى جودة برضاً وظیفى تام وأعلى درجات الإنتماء لإنتاج سلعة أو خدمة ممیزة على أعلى درجات الجودة والکفاءة واعلى إنتاجیة بأقل تکلفة وأسرع وقت ، ولتحقیق أعلى درجات المنافسة ، لتحقیق هدف أساسى ونهائى أعظم وهو تعظیم قیمة هذا الکیان وبقاؤة وإستمراریته فى حالة تجدد وشبابیة دائمین " .
ثانیاً المفاهیم المرتبطة بکایزن
أ) مفهوم کایزن (改善) (Continuous Improvement)
کایزن " Kaizen " کلمة یابانیة الأصل (改善) وتتکون من کلمتین " Kai " وتعنى التغییر ، " Zen " وتعنى الأحسن أو الأفضل و المعنى المجمل للمصطلح هو " التغییر نحو الأحسن أو الأفضل" . [6] Continual Improvement ، وهو التحسین المستمر فی جمیع نواحی المنظمة، ولیس فقط فی سلسلة عملیات الانتاج الأساسیة، حیث ینخرط جمیع العاملین فی المنظمة فی عملیة التحسین، وعلى جمیع المستویات الإداریة، بغض النظر عن مراکزهم الوظیفیة من الإدارة العلیا إلى عامل التنظیف ، وتعرف استراتیجیة کایزن على انها البحث المستمر عن الطرق الجدیدة لتخفیض التکالیف فی العملیة الإنتاجیة للمنتج بتصمیم ووظیفة معینة. [7]
ویرى ماساکى إیماى "Masaaki Imai" کایزن انها التحسن المستمر الذى ینطوی على قوة العمل بالکامل من الإدارة العلیا إلى الإدارة الوسطى و العمال ویعتمد نجاح هذا النمط الإداری على الواقعیة والشفافیة فی اتجاهات العلاقات الإداریة الرأسیة و الأفقیة فی اماکن العمل.[8]أما تشیس Chase عرفوا کایزن على أنها : البحث عن اجراء تحسینات مستمره فی المکائن والمواد والعمل وطرق الانتاج من خلال تشجیع الاقتراحات والافکار من قبل فرق العمل فی الوحده الاقتصادیه او المصنع[9] .
فینظر لها أن الإدارة الیابانیة إعتمدت مبدأ التدریب المستمر کمرادف للتحسین المستمر " Kaizen " ، وعلى أنها التغیرات فى بیئة المنظمات المعاصرة تحتاج کل عامل أو موظف أو مدیر سیحتاج لإستیعاب معارف ومهارات جدیدة بمتوسط ثمانیة مرات على الأقل خلال عمره الوظیفى[10] ،
کماتعرف على أنها الادوات الحاسمة فی تأکید انشطة التحسین المستمر التی تدعم عملیة تخفیض الکلفة فی خط مسار الانتاج اذا ما وظفت مع الکلفة المستهدفة فانه یساعد على تخفیض الکلفة فی دورة تصمیم وانتاج المنتج الکاملة[11] ، کما ینظر لها أنها تعنى العمل على تطویر العملیات ، المنتجات والخدمات الحالیة بتطبیق المعرفة المتاحة .[12]
فالکایزن هى المنهاجیة التى لاتعترف بالفشل وترکز على دیمومة التحسین المستمر والتغیر إلى الأفضل بتغیرات بسیطة ولیست عمیقة جوهریة ، فهى تتفحص المشکلات والعمل على حلها بواقع عملى لتخرج بالإدارة من المکاتب الزجاجیة الفاخرة للتغیر من موقع العمل بتغیرات بسیطة یومیة بتراکمها تعطى أثراً إیجابیاً قویاً عمیقاً ملموساً على الأداء والإنتاجیة بأعلى جودة وأقل تکلفة مرتکزة فى تحقیق ذلک على مبدأ "لا للهدر" بکل أنواعه وقتاً وإنتاجاً وتکالیفاً وجهداً ... إلخ بهدف الوصول إلى الهدر الصفرى.[13]
ب) مفهوم جیمبا کایزن Gemba Kaizen(現場)
الجمبا کایزن من وسائل التغییر وفق مفهوم کایزن Kaizn وهی تتکون من کلمتین یابانیتین جیمبا کایزن Gemba Kaizn[14]، وقد ظهر مفهوم کایزن للوجود على عام 1986 على ید الخبیر الیابانی ماساکی إمای ، وتترجم إجمالا Gemba Kaizn إلى التحسین المستمر فی مواقع العمل أو العملیات.
وهو أسلوب إداری بسیط فی فکرته وتطبیقه، حیث یدخل تحسینات تدریجیة صغیرة وبسیطة تقلل التکالیف والهدر وتزید الإنتاجیة، ویقول ماساکی: “یکتفی کثیر من المدیرین بالجلوس بمکاتبهم ومتابعة الأمور عبر زجاج البرج العاجی الذی یطلقون علیه مکتب المدیر العام، إنهم لا یعرفون شیئا عن منتجاتهم وخدماتهم إلا من خلال الأوراق والتقاریر، لذا فهم غرباء عن ما حدث فیها من مشکلات لا یمکن صیاغتها على الورق، وعندما تنفصل علاقتهم الحقیقیة بموقع الأحداث على هذا النحو تنفصل علاقتهم الحقیقیة بشرکتهم وبموظفیهم وبعملائهم " [15] .
ج) مفهوم التطویر : ویقصد به ذلک التخطیط الذى یستهدف إحراز تغیرات فی الشئ المستهدف وتقدیر المدى الذی حدثت به هذه التغییرات[16] ، وهو أیضاً عملیة التحسین للوصول إلى أقل صورة ممکنة حتى تتحقق الأهداف المنشودة بأقل وقت وجهد وتکلفة، بطریقة أکثر فاعلیة وکفاءة"[17] .
وقد خلص الباحث إلى تعریف کایزن إجرائیاً بأنه:"إجراء تحسینات تدریجیة مستمرة ولو بسیطه فى کل أو بعض الکیان الإقتصادى أو الخدمى بإستغلال کافة طاقات الإبداع والتحسین والإبتکار ورأس المال الفکرى المتاحه وبمشارکة الجمیع ، وذلک بهدف تحقیق تطویر وتنمیة هذا الکیان على أعلى مستوى جودة ممکنه وبما یضمن بقاءة وإستدامته إعتماداً على تراکمیة التحسینات التى تعطى فى مجملها تحسینات کبیرة وبمنطق مؤداه أن الیوم أفضل من أمس وغداً أفضل من الیوم فتؤدى لتحسین الکفاءة والإنتاجیة والقدرة التنافسیة ".
ثالثاً مفهوم تنمیة المؤسسات الإقتصادیة
أ) مفهوم التنمیة: یقصد بها النمو المدروس المقصود ، فهى عملیة تفجیر للإمکانیات سواء أفراد أو جماعات من أجل تحقیق وضع أفضل وتعتمد على تخطیط علمى مدروس تکون نتیجته برامج معدة خصیصاً للتنمیة ، وذلک بالتغیر من الغیر مرغوب فیه إلى المرغوب فیه بتوجیه فعلى بناء نحو تحقیق أهداف متضمنه نسق القیم .[18]
ب) مفهوم المؤسسة الإقتصادیة : عرفها " فرانسوا بیر" على أنها " منظمة تجمع اشخاص ذوی کفاءات متنوعة تستعمل رؤوس الأموال والقدرات من أجل إنتاج سلعة ما والتی یمکن أن تباع بسعر أعلى من تکلفتها ".[19]
ج) مفهوم الأداء : یعرف على أنه ناتج تأدیة نشاط أو عمل أو القیام بمهمة أو فعل یکون نتیجته تحقیق أهداف محددة[20] ، ویقصد به أیضاً أنه نتیجة السلوک أى نتائج السلوک الذى رافق هذا الأداء ، والسلوک هو نشاط وفاعلیة یقوم بها (الفرد _الدولة ) بینما نتائج السلوک هى التغیرات التى تحصل فى البیئة المحیطة بالفرد _الدولة بسبب ذلک السلوک[21]
د) مفهوم الإنتاجیة : ببساطة هى مقیاس یعبر عن مدى کفاءة أی موظف فی تحویل المدخلات إلى مخرجات فی فترة زمنیة محددة، وتکمن أهمیتها فی دراسة المهام التی یتم تنفیذها من قبل الموظفین فی الغرض تحدید الأسالیب الممکنه لتنفیذ العمل بکفاءة أکبر.[22]
وخلص الباحث إلى تعریفاً إجرائیاً خاصاً بتنمیة المؤسسات الإقتصادیة وهى:
"تحقیق نمواً مدروساً ممنهجاً علمیاً بتطویر وتحسین أداء الموارد البشریة بالمؤسسات الإقتصادیة لیُحسنوا إستخدام الموارد المتاحة ومستلزمات الإنتاج بما یقلل الهدر والتکالیف ، وبما یزید ویرتقى باداءها وإنتاجیتها ، وبما یمکن المؤسسة من إنتاج منتجات أوخدمات على أعلى درجات الجودة المرضیة للعملاء والتى تعزز إمکانیاتها التنافسیة بما یکفل لها المنافسة بقوة فى الأسواق بهدف تعظیم قیمة المؤسسة وبما یحقق الربحیة التى تکفل البقاء والإستدامة".
v الاستراتیجیة المنهجیة
6-1 نمط الدراسة :
لتحقیق هدف الدراسة فسیتم الإعتماد على المنهج الوصفی التحلیلی من خلال الرجوع إلى المراجع العلمیة والدوریات والتقاریر والدراسات السابقة وما توفر من معلومات حول إدارة الموارد البشریة وکایزن ومفاهیمهما نظریاً وعملیاً وسبل تنمیة المؤسسات الإقتصادیة والتعبیر عن ذلک کماً وکیفاً فى صورة بیانات یتم تصنیفها وتبویبها فى شکل معلومات تتسم بالوضوح وتخضع للتحلیل والتفسیر والاستنتاج.
6-2 منهج الدراسة :
لتحقیق هدف البحث تعتمد الدراسة على المنهج الوصفی التحلیلی من خلال الرجوع إلى المراجع العلمیة والدوریات والتقاریر والدراسات السابقة وما توفر من معلومات إدارة الموارد البشریة وکایزن ومفاهیمهما النظریة وتطبیقاتهما العملیة فی تنمیة المؤسسات الإقتصادیة وخاصة قطاع إنتاج الأسمنت والتعبیر عن ذلک کماً وکیفاً فى صورة بیانات یتم تصنیفها وتبویبها فى شکل معلومات تتسم بالوضوح وتخضع للتحلیل والتفسیر والاستنتاج،کما هی فی الواقع المیدانى ووصفها وصفا دقیقا ، وبما یوضح حجمها ودرجات ارتباطها مع الظواهر الأخرى ، وقد استخدم الباحث مصدرین أساسیین للمعلومات :
أ- المصادر الثانویة : عالج الباحث الإطار النظری من خلال الکتب والمراجع العربیة والأجنبیة ، والدوریات والمقالات والتقاریر والأبحاث والدراسات السابقة ومواقع الإنترنت التی تناولت موضوع الدراسة.
ب- المصادر الأولیة : لمعالجة الجوانب التحلیلیة لموضوع الدراسة لجأ الباحث إلى جمع البیانات الاولیة من خلال المقابلة والإستبیانات التى صممت خصیصا لهذا الغرض وذلک فی الشرکات عینة الدراسة ، ولتحقیق ذلک قام الباحث بدراسة مسحیة للوصول إلى النتائج وشرح هذه النتائج التی توصلت إلیها سواء کانت ایجابیة أو سلبیة وتم توزیع 450 إستمارة إستبیان على الکوادر البشریة العاملة بمجتمع الدراسة تم استلام 378 إستبانه منها فی المصانع عینة الدراسة من مختلف إدارتها ومستویاتها الوظیفیة.
6-3 مجتمع وعینة الدراسة
یقصد بالمجتمع ما یدرسه الباحث من مفردات ظاهرة الدراسة ، أى جمیع العناصر التى تتعلق بمشکلة البحث[23]، ویتمثل مجتمع الدراسة الراهنة فی شرکات ومصانع الأسمنت بمصر ، أماعینة الدراسة التى هى عبارة عن مجموعة جزئیة من مجتمع الدراسة ، وحجم العینة یتمثل فى عدد مفرداتها حیث تجرى الدراسة على العینة [24] ، ولهذا ووفقاً لمعادلة ریتشارد جیر والطرق الإحصائیة تحددت عینة الدراسة بمفردات قدرها 378 مفردة من شرکتین هما شرکة أسمنت العامریة بطریق الساحل الشمالى ، وعدد العاملین بها 417 عامل [25] ، وشرکة أسمنت بورتلاند بمنطقة المکس بالاسکندریة ، وعدد العاملین بها 272 عامل [26].
6-4 مجالات الدراسة :
6 – 4 – 1 المجال البشرى : یتمثل المجال البشرى فى 378 مفردة من شرکتى العامریة للأسمنت ، وأسمنت بورتلاند ، وشرکات أخرى .
6 – 4 – 2 المجال المکانى : تمثل المجال المکانى فى هذة الدراسة فى شرکات الأسمنت بجمهوریة مصر العربیة .
6 – 4 – 3 المجال الزمنى : سارت هذه الدراسة فترة زمنیة من بدایة التسجیل 2016 وحتى فبرایر 2018
6- 5 أدوات جمع عینة الدراسة
إعتمدت الدراسة على وسائل وأدوات بحثیة عدیدة فى جمع البیانات وتحلیلها وتفسیرها وتتمثل فى استمارة المقابلة والاستبیان, بالإضافة إلى المعالجة الإحصائیة البسیطة حیث تم تصمیم عدد إستبیان ، ووفقاً للأتى :
6- 5 -1 المقابلة : صمم الباحث دلیلاً للمقابلة یرتکز على مجموعة من الأسئلة التى تستوضح الدراسة من خلالها دور إدارة الموارد البشریة فى تنمیة المؤسسات الإقتصادیة بإستخدام کایزن ، وقد تمت على مرحلتین الأولى من خلال الدراسة الإستطلاعیة ، والثانیة من خلال الدراسة المیدانیة شاملة مجموعة من الموارد البشریة ذات المؤهلات أقل من المتوسط ، ومجموعة موارد بشریة من أصحاب المعاشات بذات المؤسسات عینة الدراسة .
6- 5 -2 الإستبیان : صمم الباحث ثلاثة إستبیان لتوزع على المستویات الوظیفیة المختلفة لتتمکن الدراسة من الوقوف على دور إدارة الموارد البشریة فى تنمیة المؤسسات الإقتصادیة بإستخدام کایزن بالدراسة على قطاع الأسمنت وللإجابة على تساؤلات الدراسة وإثبات فروضها وتحلیلها وإستنباط نتائجها ، وتکونت الاستبانة من جزء إفتتاحى دیموغرافى ، وجزء أخر خاص بمتغیرات الدراسة لقیاسها وفق عبارات بعدد 90 عبارة وفق 13 محور مقسمه على ثلاثة أجزاء .
وفق دلالات الإجابة الآتیة :
- نعم : تشیر إلى الاستجابیة الایجابیة حول مضمون العبارة.
- لا أعلم : تشیر إلى عدم معرفة الشخص بالواقع الفعلی للعبارة.
- لا : تشیر إلى الاستجابیة السلبیة حول مضمون العبارة.
6-6 صدق أداة الدراسة
عرض الباحث الإستبانة ودلیل المقابلة على مجموعة من المختصین فى مجال الإدارة والإقتصاد وعلومهما من أساتذة الجامعات المصریة ومتخصصى إدارة الموارد البشریة ومدیرینها وبعض الموظفین من الموارد البشریة العاملین بنفس المجال والإستفادة من توجیهاتهم وتعلیقاتهم وملاحظتهم للوصول على الدرجة المثلى للإستبانة ودلیل المقابلة .
6-7 ثبات أداة الدراسة
أجرى الباحث حساب معامل ألفا کرونباخ (Cronbach's Alpha) للإتساق الداخلى وذلک على المستوى الکلى ولکل عبارة من عبارات الإستبیانات .
6-8 الأسالیب الإحصائیة
إستخدام الباحث برنامج spss وأدوات إحصائیة أخرى والإعتماد على الإحصاء التکرارى واستخدام مربع کاى والتوزیعات التکراریة والنسب المختلفة ، والإحصاء الوصفى المتمثل فى الوسط الحسابى والإنحراف المعیارى ، بعد إثبات صدق وثبات الإستبیان وثبات کل عنصر من عناصر الإستبیان عن طریق معامل ألفا کرونباخ الشرطى "IF" لکل عبارة ، وألفا کرونباخ والصدق للإستبانات والمحاور ، ثم إتجاه کل عنصر ، وإستخدام معامل بیرسون للإرتباط للإجابة على تساؤلات الدراسة وإثبات فروضها لتحقیق أهدافها.
الدراسة المیدانیة والمعالجات والتحلیلات الإحصائیة
تناولت الدراسة دور إدارة الموارد البشریة فى تنمیة المؤسسات الإقتصادیة بإستخدام کایزن ، وقد تم تنفیذ شقها المیدانى بشرکات قطاع الأسمنت ، وأظهرت الدراسة علاقة إرتباط طردیة قویة بین إدارة الموارد البشریة وتنمیة المؤسسات الإقتصادیة بإستخدام کایزن وقد تم تطبیق الدراسة على عینة الدراسة التى تمثلت فى 378 مفردة من الموارد البشریة العاملة بقطاع الأسمنت ، وقد خلص الباحث من الدراسة للأتى :
أولاً الجداول والرسوم البیانیة النهائیة لشرکات قطاع الأسمنت عینة الدراسة المیدانیة:
خلص الباحث إلى الجداول والرسوم البیانیة الختامیة الاتیة :
جدول 1القیم الإجمالیة والتعقیب النهائى *
إستبیان رقم
التکرارات والنسب
المتوسط المرجح والانحراف المعیارى
معامل ودرجة الثبات والصدق
الإتجاه
تکرار ونسب
نعم
تکرار ونسب
لا أعلم
تکرار ونسب
لا
Mean
م.مرجح
Std. Dev.
إ.معیارى
N
المفردات
معامل
ألفا کرونباخ
معامل الصدق
N of item
درجة الثبات والصدق
نعم
النسبة %
لا أعلم
النسبة %
لا
النسبة %
1
346
91.5
4
1.15
28
7.35
2.84
0.970
44
0.941
0.970
30
مرتفعة جداً
نعم
2
345
91.21
5
1.8
28
6.98
2.84
0.940
83
0.884
0.940
30
مرتفعة جداً
نعم
3
337
89.1
8
2.32
33
8.6
2.81
0.908
251
0.826
0.908
30
مرتفعة جداً
نعم
عام
343
90.6
7
1.8
28
7.6
2.83
0.939
378
0.884
0.939
90
مرتفعة جداً
نعم
* المصدر : إعداد الباحث ، بدلالة الدراسة المیدانیة ، برنامج SPSS، والجدول السابق ، وبرامج أخرى
ثانیاً الإختبارات الإحصائیة للجزء الأول من الإستبانه (الدیموغرافى)
إجراء إختبار مربع کاى Crosstabulation :
سیتم إجراء إختبار مربع کاى على العمر والخبرة ، المؤهل والتعیین نظراً للحاجة إلى العلاقة بینهم لإثبات المقابلة والإستبیانات ، وتم استبعاد الراتب لکبر نسبة الفاقد منه ، واستبعاد الجنس لعدم تأثیره
أ. العمر * الخبرة
جدول 2 یوضح إختبار مربع کاى للمتغیرین العمر * الخبرة *
Value
df
Asymptotic Significance (2-sided)
إستبیان
Pearson Chi-Square
21.322a
4
.000
1
Likelihood Ratio
24.560
4
.000
Linear-by-Linear Association
16.343
1
.000
N of Valid Cases
44
Pearson Chi-Square
50.561a
8
.000
2
Likelihood Ratio
63.066
8
.000
Linear-by-Linear Association
43.935
1
.000
N of Valid Cases
83
Pearson Chi-Square
231.892a
12
.000
3
Likelihood Ratio
211.295
12
.000
Linear-by-Linear Association
136.415
1
.000
N of Valid Cases
251
* المصدر : إعداد الباحث ، بدلالة الدراسة المیدانیة ، برنامج SPSS، والجدول السابق ، وبرامج أخرى
ومن الجداول یتضح وجود علاقة ذات دلالة إحصائیة عالیة بین متغیرى العمر والخبرة حیث أن قیمة الإحتمال المعنویة Sig تساوى 0.000 وهى أقل من 0.01.
* المصدر : إعداد الباحث ، بدلالة الدراسة المیدانیة ، برنامج SPSS، والجدول السابق ، وبرامج أخرى
ومن الجدول ووفق مربع کاى لاتوجد علاقة بین متغیرى المؤهل والتعیین حیث أن قیمة الإحتمال المعنویة Sig بالاستبیانات الثلاثة أکبر من 0.05.
ثالثاً : إثبات فروض الدراسة وإجابة تساؤلاتها وتحقیق أهدافها
بالتحلیل الإحصائى بالطرق المختلفة من الإستبیانات التى اجریت على عینة الدراسة والتى حققت درجة عالیة من الصدق والإتساق الداخلى والثبات ومعامل ألفا کرونباخ کما فى الجداول للوقوف على دور إدارة الموارد البشریة فى تنمیة المؤسسات الإقتصادیة بإستخدام کایزن – دراسة على قطاع الأسمنت - ، وبعد إستخراج المتوسطات والتکرار والنسب وإستبعاد النسب والتکرارات ذات الدلالات المعنویة المنخفضة وحساب معامل ألفا کرونباخ للإستمارات أثبتت الإجابات وإرتفاع المتوسطات والتکرار والنسب مما یدعم الأثر الإیجابى لطردیة العلاقة بین إدارة الموارد البشریة وتنمیة المؤسسات الإقتصادیة بإستخدام کایزن وبالتالى یتحقق الفرض الأساسى للدراسة وهو :
" یوجد علاقة إرتباط طردیة قویة ذات دلالة إحصائیة طردیة بین إدارة الموارد البشریة وتنمیة المؤسسات الإقتصادیة بإستخدام کایزن "، وأظهرت شرکات الفحص إختیار "نعم" الإیجابى لتأکید هذه العلاقة بتکرار عام 343 عن کل الإستبیانات بنسة 90.6 % وبمتوسط مرجح عام 2.83 وبإنحراف معیارى عام قدره 0.309 وذلک وفق الرسم البیانى الآتى :
رسم بیانى 1 یوضح ثبوت الفرض الرئیسى للدراسة *
*إعداد الباحث بدلالة الدراسة المیدانیة ، وبرنامج SPSS وبرامج
اخرى ، والجداول السابقة
وقد تحقق الفرضین الفرعین کنتائج لهذه الدراسة وذلک وفقاً للأتى :
إثبات صحة الفرض الفرعى الأول وتساؤل الدراسة الأول "هل یوجد تاثیر جوهرى لإدارة الموارد البشریة بعد تدعیمها بکایزن على تنمیة المؤسسات الإقتصادیة ؟ "
جدول 29 إجمالى محاور المتغیر المستقل کایزنة إدارة الموارد البشریة لتنمیة المؤسسات الإقتصادیة *
المحور
تکرار
ونسب
نعم
تکرار
ونسب
لا أعلم
تکرار
ونسب
لا
Mean
م.مرجح
Std.
Dev.
إ.معیارى
N
معامل
ألفا کرونباخ
الإتجاه
نعم
النسبة %
لا أعلم
النسبة %
لا
النسبة %
1
369
97.6
3
0.92
5
1.5
2.96
0.25
378
0.877
نعم
2
361
95.37
5
1.45
12
3.18
2.92
0.323
378
0.879
نعم
3
370
97.83
4
1.12
4
1.05
2.97
0.221
378
0.877
نعم
4
357
94.52
4
1.05
17
4.45
2.9
0.356
378
0.876
نعم
5
245
64.76
13
3.41
120
31.82
2.33
0.785
378
0.903
نعم
6
368
97.43
5
1.25
5
1.32
2.96
0.241
378
0.877
نعم
345
91.25%
6
1.53%
27
7.22%
2.84
0.363
378
0.882
نعم
*المصدر : إعداد الباحث بدلالة الدراسة المیدانیة ، وبرنامج SPSS ، وبرامج أخرى
ثانیاً التحلیل والإثبات
من الجداول والرسوم البیانیة والتحلیلات السابقة للستة محاور وبعد أن ثبت صحة الفروض المدرجة أسفل هذا الفرض الفرعى الأول بإیجابیة العلاقة ذات الدلالة الإحصائیة ، ومن الجدول المصمم لإجمالى نتائج التحلیل للمحاور الستة وحیث أن الإتجاه "نعم" بأعلى تکرار 345 تکرار عام للمحور وأعلى تکرار للمحاور هو 370 مفردة وبنسبة 97.8% ، ویدعمها المتوسطات المرجحة التى تتراوح بین 2.33 : 2.96 بإجمالى متوسط مرجح للمحور 2.84 وبإنحراف معیارى یؤید التجانس والإتجاه الطردى بإنحراف معیارى عام یقدر 0.363 فى ظل أعلى درجات الصدق والثبات 0.882 ، 0.939 ، وبإستعراض مصفوفة الإرتباط بیرسون والمحددة بالجداول المجمعه بما یؤکد صحة الفرض الفرعى الأول : " توجد علاقة إرتباط طردیة قویة ذات دلالة إحصائیة بین کایزنة إدارة الموارد البشریة وتنمیة المؤسسات الإقتصادیة "
إثبات الفرض الفرعى الثانى :یوجد علاقة ذات دلالة إحصائیة بین کایزنة المؤسسات الإقتصادیة وتنمیتها
جدول 4 یوضح إجمالى محاور المتغیر التابع کایزنة المؤسسات الإقتصادیة لتنمیتها*
رقم المحور
تکرار ونسب
نعم
تکرار ونسب
لا أعلم
تکرار ونسب
لا
Mean
م.مرجح
Std. Dev.
إ.معیارى
N
معامل
ألفا کرونباخ
الإتجاه
نعم
النسبة %
لا أعلم
النسبة %
لا
النسبة %
7
367
97.1
5
1.38
6
1.52
2.96
0.265
378
0.876
نعم
8
366
96.87
7
1.82
5
1.32
2.96
0.253
378
0.876
نعم
9
365
96.5
8
2.25
5
1.25
2.95
0.255
378
0.876
نعم
10
371
98.3
4
0.98
3
0.72
2.98
0.183
378
0.878
نعم
11
365
96.57
8
2.12
5
1.32
2.95
0.262
378
0.878
نعم
12
370
97.83
5
1.32
3
0.85
2.97
0.209
378
0.877
نعم
368
%97.20
6
%1.65
4
%1.16
2.96
0.238
378
0.877
نعم
*المصدر : إعداد الباحث بدلالة الدراسة المیدانیة ، وبرنامج SPSS ، وبرامج أخرى
v ثانیاً التحلیل والإثبات
من الجداول والرسوم البیانیة والتحلیلات السابقة للستة محاور وبعد أن ثبت صحة الفروض المدرجة أسفل هذا الفرض الفرعى الثانى بإیجابیة العلاقة ذات الدلالة الإحصائیة ، ومن الجدول المصمم لإجمالى نتائج التحلیل للمحاور الستة وحیث أن الإتجاه "نعم" بأعلى تکرار 368 تکرار عام للمحور وأعلى تکرار للمحاور هو 371 مفردة وبنسبة 98.3% ، ویدعمها المتوسطات المرجحة التى تتراوح بین 2.95 : 2.98 بإجمالى متوسط مرجح للمحور 2.96 وبإنحراف معیارى یؤید التجانس والإتجاه الطردى بإنحراف معیارى عام یقدر 0.238 فى ظل أعلى درجات الصدق والثبات 0.877 ، 0.936 ، وبإستعراض مصفوفة الإرتباط لبیرسون والمحددة بالجداول المجمعه بما یؤکد صحة الفرض الفرعى الثانى : " توجد علاقة إرتباط طردیة قویة ذات دلالة إحصائیة بین کایزنة المؤسسات الإقتصادیة وتنمیتها" وهو إجابة تساؤل الدراسة الاول.
v ثالثاً جداول التحلیل الوصفى للمحور العام ومصففة الإرتباط "بیرسون"
جدول 5 یوضح نتائج تحلیل المحور العام عبارة 28 عبارة الإنتباه " للإستبیانات الثلاثة *
الإستبیانات الثلاثة
رقم العبارة
تکرار ونسب
نعم
تکرار ونسب
لا أعلم
تکرار ونسب
لا
العبارة
Mean
م.مرجح
Std. Dev.
إ.معیارى
N
معامل
ألفا کرونباخ
الإتجاه
نعم
النسبة %
لا أعلم
النسبة %
لا
النسبة %
29
42
95.5
2
4.5
0
0
إدارة الموارد البشریة لها دوراً لاغنى عنه فى التحسین المستمر لکل إدارات المؤسسة
2.95
.211
44
.939
نعم
30
43
97.7
0
0
1
2.3
لإدارة الموارد البشریة دوراً حیویاً کرعایة إنسانیة وإجتماعیة وصحیة مما یزید الإنتماء والولاء ویزید الإنتاجیة
2.95
.302
44
.935
نعم
29
80
96.4
3
3.6
0
0
إدارة الموارد البشریة لها دوراً لاغنى عنه فى التحسین المستمر لکل إدارات المؤسسة
*المصدر : إعداد الباحث بدلالة الدراسة المیدانیة ، والجداول السابقة ، وبرنامج SPSS ، وبرامج أخرى
جدول 6 مصفوفة بیرسون لارتباط المحاور" خاص بالحور العام " للإستبیانات الثلاثة*
المحاور
کایزنة التحلیل والتصمیم
کایزنة الاختیار والتعیین
کایزتة التأهیل والتدریب
کایزنة تقییم الأداء
کایزنة المسار الوظیفى
کایزنة الأمن والسلامه
التمکین
نظم التصنیع المرن
نظم الجودة
العمل الجماعى
قابلیة التغییر
کایزنة حل المشکلات
عام
استبانة
عام
Pearson Correlation
.667**
.801**
.801**
.801**
.676**
.801**
.801**
.801**
.801**
.801**
.801**
.801**
1
1
Sig. (2-tailed)
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.000
N
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
44
عام
Pearson Correlation
.273*
-.045
.347**
.381**
.153
.347**
.231*
.388**
.301**
.273*
.345**
.338**
1
2
Sig. (2-tailed)
.012
.683
.001
.000
.168
.001
.036
.000
.006
.012
.001
.002
N
83
83
83
83
83
83
83
83
83
83
83
83
83
عام
Pearson Correlation
.266**
-.046
.200**
.242**
.413**
.320**
.305**
.329**
.232**
.135*
.104
.078
1
3
Sig. (2-tailed)
.000
.466
.001
.000
.000
.000
.000
.000
.000
.032
.099
.218
N
251
251
251
251
251
251
251
251
251
251
251
251
251
*المصدر : إعداد الباحث بدلالة الدراسة المیدانیة ، والجداول السابقة ، وبرنامج SPSS ، وبرامج أخرى
هل یوجد تاثیر جوهرى لإدارة الموارد البشریة بعد تدعیمها بکایزن على تنمیة المؤسسات الإقتصادیة ؟
رسم بیانى 2 یوضح الإتجاه العام لمحور القیاس العام
* المصدر : إعداد الباحث بدلالة الدراسة المیدانیة ، وبرنامج SPSS ، وبرامج أخرى
أ- یقیس هذا المحور دور إدارة الموارد البشریة بطریق الأسئلة المباشرة وتم تصمیم العبارة رقم 28 فى الاستبیانات الثلاثة عکس إتجاه الإستبیانات للتنبیه ولتأکید القیاس حیث صممت على طریق النفى لتنفى دور إدارة الموارد البشریة بعبارات تعبر عن نفى وظائفها وإنعدام دورها وسجلت 91.13 % إختیار لا فى الثلاثة إستبیانات وبمتوسط مرجح تراوح بین 1.05 : 1.27 بما یؤکد إتجاه النفى وبالتالى عدم قبول هذا الفرض ویقبل الفرض البدیل وهو أن لإدارة الموارد البشریة دوراً هاماً ومؤثراً فى تنمیة المؤسسات الإقتصادیة.
ب- من الجدول الأول والخاص بالتحلیل الوصفى للمحور العام وعبارات 29 ، 30 ومن الرسم البیانى یمثل قیاس دور إدارة الموارد البشریة فى ست عبارات أوضحت جمیعها اتجاه عاماً " نعم " بقوة تراوح بین 2.95 : 2.99 کمتوسط مرجح ومتوسط مرجح عام للمحور 2.95 یدعم قوة إتجاه نعم بأعلى تکرارات 243 إستبیان 3 لصالح الإختیار "نعم " وبأعلى نسبة 98.8% بإستبیان 2 ویتکرار عام بنسبة 96.3% ، وبدرجة ثبات وصدق عالیة جدا 0.878، 0.937 ، ویدعمها الإنحراف المعیارى للعبارات الإثنى عشر مابین 0.110 : 0.276 وعام 0.261 بما یوضح التجانس وتقلیل التشتت وتأکید الإتجاه الطردى.
ج- من الجدول الثانى للمحور والخاص بقیاس بمصفوفة إرتباط بیرسون للمحور مع محاور الدراسة الأخرى حیث یوجد علاقة إرتباط طردیة قویة بین محور قابلیة التغیر وباقى المحاور جمیعاً بنجمتین حیث وصلت إلى 1.000 ** مع کل المحور الأخرى الخاصة بالمتغیر المستقل بالإستبانة الأولى ، وسجل إرتباط طردى ضعیف مع محور کایزنة حل المشکلات مع محور 0.078 .
** ومما سبق یتضح ثبوت الفرض الرئیسى للدراسة وإجابة التساؤل حیث یوجد علاقة إرتباط طردیة قویة ذات دلالة إحصائیة بین إدارة الموارد البشریة وتنمیة المؤسسات الإقتصادیة بإستخدام کایزن.
v النتائج
1.یوجد علاقة إرتباط طردیة قویة ذات دلالة إحصائیة بین إدارة الموارد البشریة وتنمیة المؤسسات الإقتصادیة بإستخدام کایزن ، وقد تحقق صحة الفرضین الفرعین :
أ-توجد علاقة إرتباط طردیة قویة ذات دلالة إحصائیة بین کایزنة إدارة الموارد البشریة وتنمیة المؤسسات الإقتصادیة
ب-توجد علاقة إرتباط طردیة قویة ذات دلالة إحصائیة بین کایزنة المؤسسات الإقتصادیة وتنمیتها
إستراتیجیة کایزن للتحسین المستمر هى الأصلح للشرکات والبلدان النامیة ومجتمعات العالم الثالث
تواجه المؤسسات الإقتصادیة وخاصة الصناعیة الکثیر من التحدیات خاصة فى دول الإقتصادیات الناشئة مثل عدم توفر العملة الصعبة وإرتفاعها وما یتبعها من تحدیات الطاقة اللازمة للتصنیع المسببه للخسارة.
یفضل بعض الموظفین والعاملین فى المرحلة العمریة أکبر من 45 عاماً نظم المعاش المبکر لأن عائدها المادى أفضل من الإستمرار فى العمل حتى سن التقاعد الرسمى، وعلى العکس ینظر البعض الاخر من الفئة أقل من 45 عاماً والأکثر شباباً إلى الإستمراریة فى العمل على انها مطلب یعود علیه بالرضا والعطاء.
یفضل بعض إدارات إدارة الموارد البشریة نظم المعاش المبکر أفضل وإستبدالهم بموظفین أکثر عصریة وأکثر علماً ودرایة وتفوق الکترونى وتقنى بالإضافة إلى نظم التعاقد ولیس التعیین.
نظم المعاش المبکر الإختیارى أحد مسببات خسارة شرکات قطاع الأسمنت ما تفقدها تراکم خبرات عالیة .
تؤثر منهاجیة کایزن تأثیراً واضحاً على خفض التکالیف بالوصول إلى الهدر الصفرى وتنظیم بیئة العمل وترتیبها ..إلخ من أدوات ووسائل وتطبیقات کایزن.
التمکین أهم أسس الکایزن وأهم متطلبات التطوی والتنمیة .
حل المشکلات بطرق علمیة وأسس موضوعیة یؤدى إلى إستمراریة التحسین والتطویر.
v التوصیات
تطبیق نظم کایزن کاملة فى الشرکات عینة الدراسة وتعمیمها على القطاعات الإقتصادیة الأخرى.
التوسع فى دور إدارة الموارد البشریة لتطبیق کایزن والتوسع فى الصلاحیات الممنوحة لها لمزید من تنمیة الموارد البشریة بما یکافئ الحاجة إلى الإبتکار والتحسین والتطویر المستمر .
عمل زیارات منتظمة لفروع الشرکات بالبلاد الأوربیة والأجنبیة على مختلف مستویاتها لمزید من الخبرات.
الإهتمام بالتدریب المستمر بصفة عامة وعدم قصره على الأمن والسلامه فقط .
التدریب المستمر على العمل الجماعى وحل المشکلات بطریقة علمیة .
ضرورة عمل دورات تثقیفیة وتعلیمیة للعاملین والموردین والعملاء هادفه إلى زیادة الوعى والعلم بمفهوم التحسین وضرورة التغیر للأفضل ومدى أهمیة تطبیق نظم التحسین المستمر
وضع النظم المناسبة للمعاش وغیرها من عوامل ومسببات الأمان الوظیفى الجالب الرضا الوظیفى.
وضع النظم المناسبة التى تتیح الدوران الوظیفى والترقى والمکافأت وغیرها من النظم التى من شأنها زیادة الرضا الوظیفى للإرتقاء بالأداء والإنتاجیة
التوسع فى الأسلوب العلمى لحل المشکلات مثل عجلة دیمنج وستة سیجما ومخطط عظم السمکة وغیرها.
[1] للمزید حول هذا أنظر : محمد إسماعیل ، الحکومة الإلکترونیة وتطبیقاتها فی الدول العربیة ، العربى للنشر والتوزیع ، القاهرة ، مصر ، 2013 ، ص 12، 13
[2] للمزید حول هذا أنظر : رائد الحاج ، إدارة السلوک الإنسانی والتنظیمی ، دار غیداء للنشر والتوزیع ، الطبعةالأولى ، عمان ، الأردن ، 2008 ، ص 61 ، 62
[3] للمزید حول هذا أنظر : السید الویشى ، الأسالیب القیادیة للموارد البشریة: الأخلاق الإداریة، إستراتیجیات التغییر ،المجموعة العربیة للتدریب والنشر ، الطبعة الأولى ، القاهرة ، مصر ، 2013 ، ص 23
[4] للمزید حول هذا أنظر : محمود عبد الفتاح رضوان ،الاستراتیجیات الأساسیة فی إدارة الموارد البشریة ، دار الکتب المصریة ، الطبعة الأولى ، القاهرة ، مصر ، 2013 ، ص 13 .
[5] للمزید حول هذا أنظر : عبدالکریم جمیل ، إدارة الموارد البشریة ، الجنادریة للنشر والتوزیع ، الطبعة الأولى ، عمان ، الأردن ، 2015 ، ص 8 ،9
[7] Blocher ،Edward j ،and chem. ،kung h. and lin ، Thomas w. ، (cost . management a strategic emphasis)،McGraw-Hill ،Co. ، 2002،p:160.
[8] Masaaki Imai ( 2012 ) ; Gemba Kaizen A Commonsense Approach to a Continuous Improvement Straregy , Second Edition , Kaizen Institute , New York , p:24 .
[9] Chase, Richard B & Jacobs, Robert. F& Aquilano, Nicholas. J,Operation Management for Competitive advantage.10th ed, MC Graw-Hill Companies, Ince. USA. 2004.P:2
[10] للمزید حول هذا أنظر: مدحت أبو النصر ، التدریب عن بعد بوابتک لمستقبل أفضل ، المنهل للنشر ، الطبعة الأولى ، عمان ، الأردن ، 2017 ، ص 25
[11] للمزید حول هذا أنظر: مؤید الفضل، واخرون، المحاسبة الاداریة، دار المسیرة، عمان، الأردن ، 2007 ، ص 37
[12] للمزید حول هذا أنظر: سلمان معلا ، التمویل و المؤسسات التمویلیة : مفهوم و أهداف و سیاسات، دار امجد للنشر والتوزیع، الطبعة الأولى ، عمان ، الاردن ، 2015 ، ص 208
[13] مصطفى جاد ، الکایزن ، جریدة الکویتیة ، عدد 1641 ، 30 مارس 2017 ، الکویت ، ص 16
[14] THESSALONIKI (2006); KAIZEN DEFINITION & PRINCIPLES IN BRIEFA CONCEPT & ΤΟΟL FOR ΕΜΡLΟΥΕΕS INVOLVEMENT, p2, www.michailolidis.gr
[15] GRIPS Development Forum (2009): Introducing KAZEN in Africa, National Graduate Institute for Policy Studies, October, Tokyo, Japan, p1, URL: http://www.grips.ac.ipsforum-e/
[17] حلمی أحمد الوکیل ، تطویر المناهج، دار الفکر العربی، القاهرة ، 2000 ، ص 28 .
[18] للمزید حول هذا أنظر : هلال طنطوش ، المشروعات الصغیرة و دورها فی التنمیة ، دار الحامد للنشر ، الطبعة الأولى ، عمان ، الأردن ، 2012، ص 30 ، 31
[19] للمزید حول هذا أنظر : ناصر عدون ، تقنیات مراقبة التیسیر ، دار المحمدیة العامة ، الجزائر ، 1999 ، ص 14.
[20] للمزید حول هذا أنظر : محمد القیسى ، الأداء الإستراتیجی الأمریکی بعد العام 2008: إدارة باراک أوباما نموذجًا ، دار العبیکان للنشر ، الطبعة الأولى ، الریاض ، السعودیة ، 2016 ، ص 45
[21] For more about : A stakeholder approach , Strategic Management , London , Cambridge University Press , 2010 , P 31,33
[22] للمزید حول هذا أنظر : محمد الحمادى ، قیاس الإنتاجیة ، الهیئة الاتحادیة للموارد البشریة الحکومیة ، الإثنین 3/6/2013 ، متوفر بالموقع الإلکترونى (تم الإطلاع بتاریخ 20/2/2017 ) :
[23] للمزید حول هذا أنظر : متولى النقیب ، مهارات البحث عن المعلومات و إعداد البحوث فی البیئة الرقمیة، الریاض ، دار المنهل للنشر ، عمان ، الأردن ، 2008 ، ص 106 .
View on SCiNiTO
Top