أثر العدالة التنظيمية على الالتزام التنظيمي في المستشفى الجامعى بالمنوفية

v     المقدمة

     تلعبالبیئة الداخلیة بعناصرها الرئیسیة: البناء التنظیمی، الثقافة التنظیمیة، والموارد التنظیمیة دورا هاما وحیویا فی أداء المنظمات، وذلک عن طریق التأثیر فی طبیعة المناخ التنظیمی الذی ینعکس فی سلوک العاملین فیها (القطامین، 2006) ویظهر بالتالی مدى استعداد العاملین لبذل جهود کبیرة لصالح المنظمة وامتلاک الرغبة القویة فی البقاء فیها، والقبول بالقیم والأهداف الرئیسیة للمنظمة . ولان احد أسباب نجاح المنظمة یعتمد على البیئة التنظیمیة التی توفر هیکلا تنظیمیا وثقافة تنظیمیة قادرین على التکیف مع المتغیرات التی تحدث فی البیئة الخارجیة التی تحیط بالمنظمة وترفع من قدرة وکفاءة العاملین فیها على الاستجابة لحاجات المراجعین و المشترکین فی الخدمات التی تقدمها المنظمة ونیل رضاهم، ولان نشاط و کفاءة العاملین فی تقدیم تلک الخدمات یزداد بازدیاد مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمة، فان قیاس مستوى الالتزام التنظیمی وتطویر العناصر الداخلیة التی تؤثر على هذا الالتزام، مهمة فی تحسین أداء المنظمة حتى تستمر وتتقدم فی لعب دورها الصحی وتأدیة رسالتها الوطنیة. لذلک فقد جاءت هذه الدراسة لقیاس أثر البیئة الداخلیة (الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة)على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمات الصحیة .

v     مشکلة الدراسة    

التعرف على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمة باعتباره احد المداخل المهمة فی معرفة الرضا الوظیفی ومن ثم تطویر الأداء بما یحقق ریادیة المنظمة . إضافة لذلک فقد علم الباحث أن مدیر عام المنظمة الصحیة، یعمل أیضا على دراسة الهیکل التنظیمی للمنظمة بهدف معرفة التعدیلات الممکن إدخالها بما یساعد فی تطویر العمل وتحسینه. وعلیه فقد التقت رغبة السید المدیر العام مع رغبة الباحث فی دراسة أثر البیئة الداخلیة (الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة) فی تحسین مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمة الصحیة.

v     أسئلة الدراسة

لقد تم بلورة مشکلة الدراسة من خلال إثارة السؤال الرئیسی التالی: ما هو أثر البیئة الداخلیة (الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة) على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمات الصحیة ؟.

وقد تفرع عن هذا السؤال الرئیسی الأسئلة الفرعیة التالیة:

1-        ما مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمات الصحیة ؟

2-        ما طبیعة الهیکل التنظیمی للمنظمة، وکیف یؤثر على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فیها؟

3-        ما هی طبیعة الثقافة التنظیمیة السائدة فی المنظمة، وما ... اثر هذه الثقافة على مستوى الالتزام التنظیمی بها ؟

v     أهداف الدراسة

      هدفت الدراسة إلى التحقق من اثر عناصر البیئة الداخلیة ( الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة) على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمات الصحیة، وقد تفرع عن هذا الهدف الرئیسی، الأهداف الفرعیة التالیة:

1-    دراسة واقع الهیکل التنظیمی للمنظمة وکیف یؤثر هذا الواقع سلبا أو إیجابا على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمات الصحیة .

2-    التعرف على الثقافة التنظیمیة السائدة، وکیف تؤثر هذه الثقافة على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمات الصحیة .

v     أهمیة الدراسة

تنبع أهمیة الدراسة من الأمور التالیة:

1-    أهمیة موضوع الدراسة المتعلق بالدور الذی تلعبه البیئة الداخلیة للمنظمات فی قدرة هذه المنظمات على تطویر ذاتها وتحسین عملها . فالبیئة الداخلیة للمنظمات هی التی تحدد عناصر القوة Strengths وعناصر الضعف Weaknesses والتی تساعد المنظمة فی تحدید عناصر النجاح الحرجة Critical Success Factors وتستثمر هذه العناصر فی التکییف مع المتغیرات البیئیة . ویلین وهنجر (Wheelen & Hunger, 2002)، وفی تطویر وتحسین عناصر البیئة الداخلیة بمختلف أبعادها الهیکلیة والثقافیة لتحسین أداء المنظمة وتطویر قدرتها التنافسیة.

2-     الالتزام التنظیمی أیضا مؤشرا أقوى من الرضا الوظیفی بسبب استمرار العاملین وبقاؤهم فی أماکن عملهم ( عبد الباقی،2005م) وعلیه فان أهمیة هذه الدراسة تنبع من أنها تسهم فی تشخیص البیئة الداخلیة للمنظمة الصحیة بهدف تحدید عناصر القوة وعناصر الضعف فی هذه البیئة، حتى تتمکن الإدارة العلیا من تقویة وتمکین عناصر القوة ومعالجة عناصر الضعف بهدف التخلص منها وتقلیل أثارها السلبیة، وکل ذلک بهدف تمکین المنظمة من النمو والازدهار فی هذه البیئة المتحرکة والدینامیکیة.

3-    إن أداة الدراسة (الاستبانة) یمکن أن تکون نموذجا یمکن أن یستخدمه المدیرین فی تلک المنظمة لإجراء التقییم الذاتی لکل من خصائص الهیکل التنظیمی وطبیعة الثقافة التنظیمیة، وقیاس مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمة الصحیة.

v     الإطار النظری

             البیئة التنظیمیةOrganizational Environment  

   إن منظمات الأعمال لا تعیش فی فراغ، وإنما هی أنظمة اجتماعیة مفتوحة على بیئة خارجیة فیها کثیر من العناصر والمؤثرات التی توجه سلوک المنظمة باتجاه أو آخر (العامری والغالی، 2008م) . وحتى تستطیع المنظمات أن تنمو وتتقدم وتستمر فی عملها فان علیها ن تتکیف مع البیئة التی تعمل فیها، وعلى إداراتها أن تقوم بعمل مسحScanning  لبیئتها الخارجیة لتحدید الفرص Opportunities الموجودة فی تلک البیئة بغرض الاستفادة منها، والتهدیدات Threats لتحییدها أو مواجهتها. کما تقوم أیضا بفحص بیئتها الداخلیة لتحدید عناصر القوة Strengths بهدف الاستفادة منها فی استثمار الفرص ومواجهة التهدیدات فی البیئة الخارجیة، وعناصر الضعف Weaknesses بهدف معالجتها حتى تکون المنظمة قادرة على التکیف مع البیئة التی تعمل فیها، وتطور لنفسها میزة تنافسیة Competitive Advantage تمکنها من المنافسة والتفوق على الآخرین (حریم، 2010م) . وتعرف البیئة التنظیمیة بأنها مجموعة القوى والعناصر التی تحیط بالمنظمة (داحل وخارج المنظمة) ولها تأثیر مباشر أو غیر مباشر على الطریقة التی تعمل بها، وتؤثر فی طریقة حصولها على الموارد اللازمة لاستمرار عملها مثل المواد الخام، والعمال المؤهلون لإنتاج السلع والخدمات، والمعلومات التی تحتاجها لتحسین التکنولوجیا المستخدمة أو تقریر إستراتجیتها التنافسیة، وطرق دعم أصحاب المصالح الخارجیین فی المنظمة جونز (Jones,2004).

البیئة الداخلیة Internal Environment

  تتکون من مجموعة العوامل والقوى الداخلیة التی تؤثر فی عمل المنظمة وتحدد عناصر القوة والضعف فی المنظمات، وتتکون من البناء التنظیمی ( الهیکل التنظیمی)، والثقافة التنظیمیة، والموارد المتاحة من موارد مالیة، وموارد بشریة، وموارد تسویقیة، وموارد البحث والتطویر، ونظم المعلومات الإداریة .

الهیکل التنظیمی Organizational Structure

  الهیکل التنظیمی هو الشکل العام للمنظمة والذی یحدد اسمها وشکلها واختصاصها ومجال عملها وتقسیمها الإداری وتخصصات العاملین بها وطبیعة العلاقات الوظیفیة بین العاملین والرؤساء والمرؤوسین وبین الإدارات والأقسام المختلفة، وارتباطها الإداری بالمنظمات الأعلى والمنظمات الموازیة (رشید، 1992م). ویعتبر الهیکل التنظیمی من أهم عناصر البیئة الداخلیة من حیث تناسبه مع مجال عمل المنظمة وتخصصها واستیعابه لاحتیاجاتها من الوظائف والتخصصات وقدرته على الوفاء باحتیاجات العمل مع العلاقة الوظیفیة ومساهمته فی تبسیط إجراءات العمل وتحقیق السلاسة فی انسیاب القرارات والأوامر والتوجیهات من الإدارة العلیا إلى الإدارات الوسطى والإشرافیة والتنفیذیة وکذلک انسیاب الاقتراحات والأفعال من التنفیذیین والإدارات ولمساهمته فی تحقیق هذه الأهداف تتجلى أهمیته کعنصر ایجابی فی المناخ التنظیمی.

الثقافة التنظیمیة Organizational Culture

فی کتابة نظریة المنظمة فقد ذکر جونز ( (Jones ,2004بان العوامل التی تؤثر فی تشکیل ثقافة المنظمة هی على النحو التالی:

1. حقوق الملکیة Property rights
2. خصائص الناس العاملین فی المنظمة Characteristics of People
3. الهیکل التنظیمی Organizational Structure
4. الاخلاق التنظیمیة Ethics

واعتبر ان طبیعة کل عامل من هذه العوامل داخل المنظمة، وتفاعل العوامل المختلفة مع بعضها البعض هو الذی یولد الثقافات المختلفة، ویدفع الى حصول التغییر فی الثقافة عبر الزمن، کما أشار إلى أن الناس الذین یعملون فی المنظمات هم فی المحصلة النهائیة المصدر الاساسی لثقافة تلک المنظمات.

وبالرغم من ان الکتاب والباحثین والعاملین فی الثقافة قد قاموا بعمل تطبیقات عدیدة للثقافة التنظیمیة وانواع هذه الثقافات، إلا ان دراستنا هذه ترى أن جمیع الثقافات مهما تعددت ومهما کثر تصنیفها، فانها تتدرج تحت نمطین رئیسین من الثقافة:

1. الثقافة التقلیدیة Traditional Culture وتسمى ایضا الثقافة الکلاسیکیة Classical Culture، والبعض یسمیها الثقافة المحافظة Conservative Culture، وفی مواقع اخرى تسمى الثقافة البیروقراطیة " Bureaucratic Culture" وهذه الثقافة تتبنى القیم والقوانین الرسمیة، والتی یعمل بها الموظفون وفق اجراءات العمل الرسمیة Standard Operating Procedures(Sops) وتدعو هذه الثقافة الى المحافظة على الواقع القائم (Keeping Status Queue) والثبات "Stability " بل وتنمیط المنتجات والخدمات التی تطورها الشرکة.
2. الثقافة المعاصرة " Contemporary Culture" وتسمى ایضا ثقافة التغییر (Change Culture) کما تسمى أیضا ثقافة الجودة (Quality Culture ) لانها ترکز على التحسین المستمر، وهی الثقافة التی تتعامل مع المتغیرات البیئیة وتحاول فهمها والتکیف معها، حتى تکون المنظمة قادرة على الاستمرار والنمو.

الالتزام التنظیمی Organizational Commitment

یعد الالتزام التنظیمی من المواضیع التی لاقت اهتماما واضحا فی حقل الإدارة فی العقود الأخیرة، لما لها من علاقة بفعالیة المنظمة ودرجة انجاز العمل فیها؛ إذ یعبر الالتزام التنظیمی عن اتجاه الفرد نحو المنظمة. ویشمل الرغبة القویة فی البقاء عضوا فیها . ویظهر الالتزام فی بذل العامل جهودا إضافیة فی العمل، ویعد الأفراد الملتزمون تجاه منظماتهم مصدر قوة تساعد فی بقائها ومنافستها للمنظمات الأخرى ( العضایلة، 1995م)

مفهومالالتزامالتنظیمی

یرى بورترPorter,1968 ) ). بأن الالتزام هو "استعداد الفرد لبذل جهود کبیرة لصالح المنظمة، وامتلاک الرغبة القویة فی البقاء فی المنظمة، والقبول بالقیم والأهداف الرئیسیة للمنظمة". أما شلدون (Sheldon,1971) فیرى أن الالتزام هو" التقییم الایجابی للمنظمة والعزم على العمل لتحقیق أهدافها"، وهو مستوى الشعور الایجابی المتولد لدى الفرد تجاه المنظمة التی یعمل فیها، والإخلاص لها، وتحقیق أهدافها مع شعوره المستمر بالارتباط والافتخار بالعمل فیها.

 ویعد بورتر وآخرون (Porter et al.1974) من الأعمال التی تناولت الالتزام من الناحیة الإداریة، فقد عرفه بأنه "قوة تطابق الفرد مع منظمته وارتباطه بها"، وتوصل إلى أن هناک صفات لها تأثیر کبیر فی تحدید الالتزام التنظیمی للأفراد وهی:

1. إیمان قوی بالمنظمة وقبول لأهدافها وقیمها.
2. الاستعداد لبذل أقصى جهد ممکن فی خدمة المنظمة.
3. الرغبة القویة فی المحافظة على استمرار عضویته فی المنظمة (الأحمدی، 2004م)

أهمیةالالتزامالتنظیمی

 تعود هذه الاهمیة لعدة اسباب منها:

1. انه یمثل أحد المؤشرات الأساسیة للتنبؤ بالعدید من النواحی السلوکیة، وخاصة معدل دوران العمل، حیث یفترض أن یکون الأفراد الملتزمون أطول بقاء فی المنظمة، وأکثر عملا نحو تحقیق أهدافها.
2. إن مجاله قد جذب کلا من المدیرین وعلماء السلوک الإنسانی؛ نظرا لکونه سلوکا مرغوبا به من قبل المنظمات(نعسان, 2001م )
3. انه یمثل عنصرا هاما فی الربط بین المنظمة والأفراد العاملین فیها، لاسیما فی الأوقات التی لا تستطیع المنظمات… أن تقدم الحوافز الملائمة لدفع هؤلاء الأفراد للعمل وتحقیق مستویات عالیة من الأداء.
4. یعتبر التزام الأفراد تجاه المنظمات مؤشرا أقوى من الرضا الوظیفی لاستمرار وبقاء العاملین فی أماکن عملهم.
5. کما یعتبر التزام الأفراد تجاه منظماتهم عاملا هاما فی التنبؤ بفعالیة المنظمة (عبد الباقی, 2005م) .

أبعادالالتزامالتنظیمی

تختلف صور التزام الأفراد تجاه المنظمات باختلاف القوة الباعثة والمحرکة له- وعلى العموم- تشیر الأدبیات إلى أن هناک أبعاداً مختلفة للالتزام التنظیمی ولیس بعداً واحداً، ورغم اتفاق غالبیة الباحثین فی هذا المجال على تعدد أبعاد الالتزام، إلا أنهم یختلفون فی تحدید هذه الأبعاد )نعسانی، 2001 م )،) الأحمدی , 2004 م )

أولاً: بعد الالتزام العاطفی Affective Commitment، الذی اقترحه الن ومایر Allen&Meyer,1990)), حیث رأوا أن الالتزام العاطفی للفرد یتأثر بدرجة إدراکه للخصائص التی تمیز عمله من استقلالیة، وأهمیة، ومهارات مطلوبة، وقرب المشرفین وتوجیههم له. کما یتأثر هذا الجانب من الالتزام بدرجة إحساس الفرد بأن البیئة التنظیمیة التی یعمل بها تسمح له بالمشارکة الفعالة فی مجریات اتخاذ القرارات سواء ما یتعلق منها بالعمل أو ما یخصه؛ أی هو الارتباط المحدود

ثانیاً: بعد الالتزام المعیاری Normative Commitment، ویقصد به إحساس الفرد بالالتزام بالبقاء فی المنظمة، وغالباً ما یعزز هذا الشعور دعم المنظمة الجید للعاملین فیها، والسماح لهم بالمشارکة والتفاعل الإیجابی، لیس فقط فی اجراءات تنفیذ العمل؛ بل بالمساهمة فی وضع الأهداف والتخطیط ورسم السیاسات للمنظمة. ویعبر عنه الارتباط الأخلاقی السامی.

ثالثا: بعد الالتزام المستمر Continuance Commitment, وقد اقترح هذا کل من الن ومایر Allen & Meyer ,1990) ) , و ینبثق هذا البعد بان ما یتحکم فی درجة التزام الفرد تجاه المنظمة التی یعمل فیها هی القیمة الاستثماریة التی من الممکن أن یحققها لو استمر بالعمل مع المنظمة، مقابل ما سیفقده لو قرر الالتحاق بجهات أخرى.

v     فرضیات الدراسة

اولا: الفرضیة الرئیسة:

یوجد اثر ذو دلاله إحصائیة (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) لعناصر البیئة الداخلیة مجتمعه (الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة) على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمات الصحیة .

وینبثق عن هذه الفرضیة الرئیسة الفرضیات الفرعیة التالیة:

1- یوجد اثر ذو دلالة إحصائیة (عند مستوى دلالة 0.05 = α ) لطبیعة الهیکل التنظیمی على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمات الصحیة .

2- یوجد اثر ذو دلالة إحصائیة (عند مستوى 0.05 = α ) لطبیعة الثقافة التنظیمیة السائدة على مستوى الالتزام التنظیمی للعاملین فی المنظمات الصحیة .

v     منهجیة الدراسة

مجتمع الدراسة وعینتها

یتکون مجتمع الدراسة من جمیع العاملین فی المنظمات الصحیة، عند المباشرة باجراء هذه الدراسة ( فبرایر 2019) والبالغ عددهم 250 عامل حسب سجلات ادارة الموارد البشریة فی المنظمة . وقد تم اختیار عینة شاملة لکافة المستویات الاداریة فی المنظمة الصحیة، وقد کان حجم العینه الشاملة حسب جدول حجم العینة لمجتمع معلوم 250 فرد

وقد وزعت) 250 (استبانة على المستویات المختلفة للعاملین، وقد تم استرداد (232) استبانة صالحة أی نسبة استرداد =93% وبعد اجراء الاحصاء الوصفی لعینة الدراسة فقد ظهرت خصائص عینة الدراسة التالیة:

v     حدود الدراسة

1-      الحدود المکانیة: المستشفى الجامعى بالمنوفیة .

2-      الحدود الموضوعیة: الموظفون العاملون فی المستشفى .

3-      الحدود الزمنیة تم إعداد هذه الدراسة فی الفترة ما بین شهر ینایر و فبرایر من سنة 2019م

4-    الحدود المنهجیة: تقتصر دقة النتائج التی تم التوصل لها على درجة موضوعیة ودقة استجابة المبحوثین للأسئلة الواردة فی أداة جمع البیانات، ودقة الأرقام والبیانات الکمیة التی تم تقدیمها لغایات عمل الدراسة الإحصائیة.

       أدوات جمع المعلومات

بهدف جمع البیانات اللازمة لانجاز الدراسة فی جمیع اجزاءها فقد تم اعتماد نوعین من مصادر البیانات والمعلومات:

1. المصادر الثانویة: وقد اعتمدت هذه المصادر للوصول لمزید من استکشاف وتوضیح مشکلة الدراسة، وکتابة الجانب النظری والاطلاع على ادبیات الدراسة مثل الکتب، والمنشورات، والدوریات، والابحاث المنشورة وغیر المنشورة، وکتیبات ووثائق المنظمة الصحیة، بالاضافة الى بعض المواقع الالکترونیة المتوفرة على الشبکة العنکبوتیة( الانترنت ).
2. المصادر الاولیة: وقد اعتمدت الدراسة فی جمع البیانات والمعلومات الاولیة اللازمة لاجراء التحلیل الاحصائی واختیار الفرضیات على استبانة، ثم تطورها لتحقیق هذا الغرض، وتتکون من الاجزاء التالیة:

• الجزء الاول ویشمل على خطاب موجه للمستجبین للتعریف بالموضوع وتشجیعهم على الاجابة الموضوعیة .
• الجزء الثانی: وقد اشتمل على اسئلة من نوع اختیار من متعدد بواقع خمسة اجوبة لکل سؤال فرعی وذلک بهدف قیاس المتغیر المستقل وهو البیئة الداخلیة
• الجزء الثالث: وقد صمم هذا الجزء لقیاس مستوى الالتزام التنظیمی

صدق الاستبانة Validity

لقد عقد الباحث أجتماعات عصف ذهنی وتبادل أفکار متعددة بهدف اغناء وتطویر أداة جمع البیانات (الاستبانة) وقام بالاتصال بعدد من المدیرین والمستشارین فی المنظمات الصحیة لتعدیل بعض الفقرات حتی تکون اسهل تناولا من المستجبین بالاضافة لعرض هذه الاستبانة على مجموعة من المحکمین من ذوی الخبرة والاکادیمین بهدف تجوید وتطویر معاییر هذه الاستبانة لتصبح اکثر قدرة وملائمة على قیاس الاشیاء والتی صممت من اجلها.

ثبات الاستبانة Reliability

قیاس ثبات الدراسة

التحلیل الإحصائی واختبار الفرضیات

لقد قامت هذه الدراسة باستخدام برنامج الحزمة الاحصائیة للعلوم الصحیة SPSS فی اجراء الاحصاء الوصفی والاحصاء الاستدلالی واختبار فرضیات الدراسة علی النحو التالی:

یوضح الجدول السابق انه یوجد  تاثیر ذو دلالة إحصائیة بین البیئة الداخلیة على الالتزم التنظیمی بمقدار 76.7%

یوضح الجدول السابق انه یوجد  تاثیر ذو دلالة إحصائیة بین الهیکل التنظیمی على الالتزم التنظیمی بمقدار 72.1%

یوضح الجدول السابق انه یوجد  تاثیر ذو دلالة إحصائیة بین الثقافة التنظیمیة على الالتزم التنظیمی بمقدار 62.1%

v     نتائج الدراسة

فی ضوء التحلیل الاحصائی واختبار الفرضیات فقد توصلت الدراسة الى النتائج التالیة:

1. اظهرت النتائج الإحصائیة للدراسة ان الهیکل التنظیمی للمنظمة الصحیة هو من النوع الآلی Mechanistic Structure لأنه یمتاز بخصائص التعقید المرتفع، والمرکزیة الشدیدة والرسمیة العالیة، وهذا یعنی أن هذا الهیکل التنظیمی یقلل من قدرة المنظمة على الاستجابة للمتغیرات التی تحدث فی بیئة الاعمال کما انه لا یوفر المرونة التی یحتاجها العاملین لاتخاذ القرارات فی مواجهتهم لهذه المتغیرات،ویعیق قدرة المنظمة علئ خدمة العملاء بطریقة تحقق رضا هم .
2. کما أظهرت النتائج الإحصائیة للدراسة أن ثقافة المنظمات الصحیة تتطور ولکنها ما زالت تتراوح بین الثقافة التقلیدیة Classic Culture وما بین ثقافة التغییر Change Culture أو کما تسمى ثقافة الجودة، حیث أن العلاقة بین الرؤساء والمرؤوسین جیدة ولکنها أثناء فترة العمل، والموظفون یقدمون اقتراحات لکنها لا تطبق إلا بموافقة الرؤساء، والعلاقة بین الأقسام لا زالت تنافسیة ولیس تشارکیه وفی النتیجة فان هذه الثقافة بوضعها الراهن تعیق الحصول على جائزة الملک عبد الله الثانی للشفافیة فی القطاع العام التی تعتمد فی احد أسسها على إشاعة ثقافة التغییر والابتکار والاهتمام بالجودة والعمل بروح الفریق .
3. أظهرت الدراسة وجود مستوى مقبول وذو دلالة من الالتزام التنظیمی بین العاملین فی المنظمات الصحیة، کما اظهرت الدراسة فی تحدیدها لنوع وطبیعة هذا الالتزام ان الالتزام المؤثر (Affective) هو الاقوى داخل المنظمة، یلیه الالتزام المستمر (Continuous) بینما لا یوجد مستوى مقبول من الالتزام المعیاری (Normative) داخل المنظمات الصحیة .
4. اظهرت الدراسة ایضا وجود أثر ذو دلالة احصائیة لعناصر البیئة الداخلیة التی تم تناولها (الهیکل التنظیمی والثقافة التنظیمیة ) على مستوى الالتزام التنظیمی، کما اظهرت الدراسة وجود اثر لکل من هذین العاملین بشکل مستقل على البیئة التنظیمیة، أی وجود اثر لطبیعة الهیکل التنظیمی على الالتزام التنظیمی، ووجود اثر لنمط الثقافة التنظیمیة على الالتزام التنظیمی فی المنظمات الصحیة.
5. کما أظهرت الدراسة ایضا انه لا یوجد علاقة ارتباط بین المتغیرات الشخصیة مثل: الجنس، والعمر، والمستوى التعلیمی، والموقع الوظیفی، والخبرة العملیة، وبین الالتزام التنظیمی.

لقد ساعدت هذه النتائج فی الإجابة عن الأسئلة الواردة فی مشکلة الدراسة، حیث بینت خصائص الهیکل التنظیمی وطبیعة الثقافة التنظیمیة ومستوى الالتزام التنظیمی للمنظمة الصحیة واثر البیئة الداخلیة للمنظمة على مستوى الالتزام التنظیمی فیها، ونأمل ان تساعد هذه النتائج فی جعل التوصیات التی تقدمها الدراسة ذات فائدة وقیمة لاصحاب القرار فی المنظمة لتطویر البیئة الداخلیة بما یرفع من مستوى الالتزام التنظیمی الذی یساعد فی تحسین اداء العاملین وتحقیق التغییر المنشود من قبل ادارة المنظمات الصحیة .

v     التوصیات

توصی الدراسة اصحاب القرار فی المنظمات الصحیة بما یلی:

1. اجراء اعادة هیکلة Restructuring  للمنظمة الصحیة.
2. تبنی ثقافة الجودة وتطبیق فلسفة التحسین المستمر فی المنظمات الصحیة.